近年来，国家持续通过立法、出台政策等途径，加强对就业性别歧视的治理。尤其是最近出台的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》通过细化的规定，进一步保障妇女就业权益。在此背景下，用人单位应该更加审慎地梳理自己的用工行为，自觉停止或防范发生侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。以下两则案例即提醒用人单位，相关行为会面临法律风险。

【案情简介】

王女士于2018年2月1日应聘进入A公司，担任高级项目总监，双方签订了3年期限的劳动合同，并约定试用期6个月。2018年6月中旬王女士确诊怀孕，6月30日王女士收到了公司的通知，A公司以王女士在试用期内怀孕，属于试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，双方由此发生争议。王女士向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，A公司主张，公司是为了一个重要项目才招聘王女士的。该项目对公司的经营发展非常重要，由于项目期限为2年，为了保证项目顺利完成，双方签署了《录用条件确认书》，其中约定“为保证项目顺利完成，乙方（王女士）承诺试用期内不怀孕，且两年内无生育计划”。王女士在庭审中认可A公司所主张的情况及双方签署的《录用条件确认书》，但是认为，约定试用期不得怀孕明显侵犯女职工的权益，该约定违法、应属无效，公司因其怀孕认为其不符合录用条件而解除劳动合同是违法的。

【争议焦点】

将女职工在试用期内不得怀孕作为录用条件是否违法？

【裁决结果】

仲裁委确认A公司与王女士解除劳动合同系违法解除劳动合同，裁决A公司支付王女士违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例评析】

试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考察，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，是一种双方双向选择的有效形式。《劳动合同法》第37条规定，试用期间，劳动者如果认为用人单位不适合自己，提前3日通知用人单位就可以解除劳动关系。依据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同，此种情形下解除劳动合同，用人单位无需向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿。法律赋予劳动者试用期内解除劳动合同的权利，也赋予用人单位试用期内单方解除劳动合同的权利，以保障用人单位的用工自主权。

用人单位以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由与劳动者合法解除劳动关系，应满足下列条件：第一，双方约定的试用期期限符合法律规定。可以约定试用期的长短与签订的劳动合同期限有关，依据《劳动合同法》第19条的规定，不同期限的劳动合同对应不同期限的试用期，不能超过相关限制。第二，解除劳动合同行为发生在试用期期间。试用期期间的确定应以劳动合同的约定为准，试用期满后未办理转正手续，也不能认定为劳动者还处在试用期。第三，用人单位应当在录用劳动者时明确告知劳动者录用条件。用人单位一般应依据岗位的具体要求来确定录用条件，所以录用条件可以是在试用期间用人单位需要对劳动者进行考察的方方面面。第四，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件。第五，录用条件的约定不违反法律法规的规定。这五个条件缺一不可。

本案中，A公司与王女士的劳动合同为3年期，因此约定试用期6个月符合法律规定；解除劳动合同行为也是在试用期内作出的；双方签署了《录用条件确认书》约定试用期不得怀孕，说明王女士明确知晓录用条件的具体内容；对王女士试用期内怀孕的事实双方也没有异议。可以说，A公司的解除行为符合了前四个条件，但却不符合第五个条件。约定女职工在一定期限内不得怀孕显然是违反法律规定的。《妇女权益保障法》第51条规定，妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。第23条规定，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，将不怀孕作为录用条件之一，显然侵害了女职工的生育权，故A公司的解除劳动合同行为违反法律规定，应当支付王女士违法解除劳动合同的赔偿金。（北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院 吴昊）