在事业单位改革中，一部分事业单位“由事转企”，按照国家相应规定，单位要与全部职工签订劳动合同。而这类单位之前与职工签订的均为聘用合同，在转制为企业过程中，势必会产生相应的冲突。笔者试图从是否应当签订无固定期限这一角度，通过下面案例，对该问题进行一些探讨。

基本案情

李某原系一名部队文工团的舞蹈演员。2005年复员以后，经考试成为某歌舞团的一名舞蹈演员。歌舞团分别在2005年、2006年、2008年三次与李某签订了聘用合同。2011年，该歌舞团进行了文化事业单位转制为企业单位的改革，经过上级批准，核销了原来的事业编制，与全部员工重新签订了劳动合同。当时，该歌舞团与李某签订的是一份期限自2011年1月1日至2013年12月31日的劳动合同。2013年12月1日，歌舞团以书面形式通知李某，双方劳动合同到期后不再续签。

李某对此不认可，主张双方应当签订无固定期限劳动合同。他认为，2008年后双方签订了两次合同，根据《劳动合同法》，自己不同意终止劳动合同，歌舞团就应与自己签订无固定期限劳动合同。为此，李某申请了劳动争议仲裁。

争议焦点

歌舞团是否应当与李某签订无固定期限劳动合同？分析这一问题的关键点在于，2008年之后双方签订的聘用合同与2011年双方签订的劳动合同，是否符合《劳动合同法》第14条关于“连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者没有第39条和40条第1项、第2项规定情形的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同”的规定。

对该案件进行合议时，对这一问题有两种观点：一种观点认为，歌舞团应当与李某签订无固定期限劳动合同，因为2008年之后歌舞团与李某已经签订了两次合同，虽然有一次为聘用合同，但由聘用合同转成劳动合同并非个人原因所导致；一种观点认为歌舞团不应与李某签订无固定期限劳动合同，因为双方之间仅仅签订了一次劳动合同。

处理结果

经过仲裁委调解，双方达成协议，歌舞团一次性向李某支付8个月工资的经济补偿，劳动合同终止。

案件分析

笔者认为，李某的请求应予驳回，因为2008年之后双方签订的聘用合同与劳动合同的次数不应合并计算。理由如下：

第一，聘用合同与劳动合同性质不同。根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发【2002】35号），聘用合同是事业单位与其工作人员之间签订的明确双方之间人事关系权利义务的协议。而劳动合同主要是我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者明确双方之间劳动关系等权利义务的协议。

第二，聘用合同下的法律关系与劳动合同下的法律关系不同。目前，涉及事业单位与工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议为人事争议，而企业等组织与劳动者之间因订立、履行、变更解除或者终止劳动合同而发生的争议为劳动争议。人事争议与劳动争议虽在法律程序上已基本一致，但二者在受案范围、合同条款、违约金规定以及法律适用方面等却有所不同。特别是在法律适用方面，人事争议处理的依据首先是相应的人事法规及政策。而在目前的人事法规政策下尚未有关于连续签订两次固定期限聘用合同，劳动者可以要求续签无固定期限合同的规定。

综合上述两个原因，具体到本案，虽然2008年之后歌舞团与李某签订了两次合同，但第一次双方之间签订的为聘用合同，在该期间内歌舞团尚属于事业单位，其所签订聘用合同的法律依据中并未有无固定期限劳动合同的规定。在歌舞团转制成企业后，该份聘用合同不可能自动承载劳动合同的权利义务，不应计算在签订劳动合同的次数内。因此，歌舞团转制为企业后双方签订的劳动合同应为第一次签订劳动合同，李某以连续签订两次固定期限合同为由，要求歌舞团与其签订无固定期限劳动合同，不符合法律规定。（王阳 北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院）