案情简介

肖某于2011年12月进入某纺织公司，双方签订书面劳动合同，合同中约定肖某的工作岗位为选花车间扫地工。2016年1月，公司因原材料改变，不需要再进行选花工作，决定将选花车间关停。2016年1月7日，公司通知肖某调岗至前纺车间从事看小车工作，肖某予以拒绝。2016年1月16日，公司通知肖某调岗至前纺车间从事扫地工作，肖某再次拒绝。自选花车间关停后，肖某一直未向公司提供劳动，亦拒绝调岗安排。2016年2月23日，公司以肖某连续旷工3天以上、违反公司规章制度及法律法规为由，作出解除劳动合同决定。

仲裁请求

肖某提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

驳回肖某支付赔偿金的仲裁请求。

案件评析

本案在合议时存在两种意见。一种意见认为，根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。公司未与肖某协商一致就单方面进行调岗，违反法律规定。肖某未上班，是因为双方不能就调岗协商一致造成的，不能认定为旷工，公司以此为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同。另一种意见认为，企业具有经营管理权，可以根据自身的生产经营需要对工作岗位进行调整，在此前提下，劳动者应该服从用人单位的安排。肖某在原工作岗位不复存在的情况下，拒不接受新的工作安排且不提供劳动，属于旷工，公司据此解除劳动合同合法。

仲裁委员会最终采纳了第二种意见。

本案的核心问题在于对公司的单方面调岗这一行为如何定性。在定性的基础上方能作出法律判断和价值选择。

首先看选花车间的关停。由于原材料品质升级，公司已不再进行棉花的筛选工作，在此种情况下，公司将选花车间关停是自然而然的理性选择，更是企业经营自主权的体现，依法应受到保护。

其次看自主经营权的行使边界。企业在发展过程中，必然会对部门、人员作出调整，以期符合市场需求，因此，赋予企业经营自主权是企业长期持续发展的必然要求。但任何权力的行使都必须有一个合理的边界。以本案为例，公司将肖某调岗是否合理，要从调岗的必要性、前后两个岗位的技术差别以及劳动报酬差别几个方面分析。

公司的选花车间整体关停，肖某的工作岗位不复存在，若不裁员，调岗是必然选择；考虑到岗位的技术要求，公司第二次调岗给肖某安排了和以前一样的扫地工作，肖某完全能够胜任工作；经调查，肖某新岗位的劳动报酬也和原岗位持平。

综合以上几个方面的分析，公司的此次调岗行为，完全是在自主经营权行使的合理范畴内。

最后看对《劳动合同法》第35条的理解。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。”从立法本意上看，该条文强调协商一致，是为了保障劳动关系的稳定性，要求劳动关系的任何一方都不能随意改变合同内容，从而破坏劳动关系的稳定性，但此条文并不能逆推出用人单位单方面提出变更意见就必然是违法的。此案的用人单位提出调岗，恰恰是为了建立更稳定长久的劳动关系，是符合本条的立法本意的。

综上所述，在用人单位的调岗行为合情合理的情况下，劳动者拒不接受调岗安排，属于旷工行为。公司据此解除劳动合同合法，无须支付赔偿金。（湖南省常德市劳动人事争议仲裁院 陈忠 汪丽莎）