刘先生系某贸易公司员工。2021年8月上旬，公司不满刘先生工作状态及业绩，与刘先生协商解除劳动合同，但未果。8月18日刘先生因胸痛向公司请病假，至上海某医院就诊，当晚公司负责人在微信中建议刘先生办理离职手续，回家休息，刘先生未表示同意。
8月19日胸痛未有好转的刘先生再次赴医院就诊，但经各项检查后未得出有效结论，仍建议刘先生定期随访，如有不适及时就诊，同时给他开了3天病假，嘱咐其好好回家休息。当日刘先生将病假单提交公司。
在未与医院核实刘先生病假单是否真实、也未给予刘先生合理时间沟通的基础上，公司于8月20日通过电子邮件形式向刘先生发送了解除劳动合同协议书，告知他解除合同原因为他自身原因，且自次日起他就无需再至公司上班，工资按出勤天数发放，社保等缴至8月份。自8月18日起，刘先生未再到公司上班。
刘先生问，某贸易公司是否属于违法解除劳动合同？能否要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、加班工资等？
费翔律师解答
第一，关于公司解除行为是否属于违法解除劳动合同以及能否要求公司支付赔偿金的问题。诚如前述案例的解答，判断公司的解除行为是否合法，需要检验两大构成要件。其一，实体要件，即解除行为具有法律依据和事实根据。其二，程序要件，即公司应根据劳动合同法第四十三条规定，事先将单方解除劳动合同的理由通知工会。
就此而言，本案中第一个问题是公司是否已经单方解除与刘先生的劳动合同。公司向刘先生以邮件形式发送了解除劳动合同协议书这一行为，系属公司欲与刘先生协商解除劳动合同的要约。但是，邮件中明确告知其自次日起无需再至公司上班和社保等缴至8月份等行为，属于公司单方解除劳动合同。第二个问题是该解除行为是否合法。该邮件载明的解除理由为刘先生自身原因，这一模糊的表述本身即不具有合法性，意味着该解除行为欠缺明确的法律依据和具体的事实根据，被认定为违法解除具有较高的可能性。
需要特别指出的是，若公司的解除理由进一步被明确理解为刘先生胸痛不能工作，则公司应当根据《劳动合同法》第四十条第一项规定，在刘先生规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，提前三十日解除劳动合同或者额外支付一个月工资后解除。显然，在此解除理由下，公司的解除行为不具有合法性。另外，从更深层面将公司的解除理由进一步被明确理解为刘先生工作状态和业绩不佳，则公司应当根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，刘先生不能胜任工作，经过培训或者调岗后仍不能胜任工作的，提前三十日解除劳动合同或者额外支付一个月工资后解除。显然，在此解除理由下，公司的解除行为亦不具有合法性。
第二，关于能否要求公司支付加班工资的问题。如果刘先生有初步证据证明自身存在加班事实的，则可以向公司主张。当然，刘先生在主张前应准备好加班工资的计算方式和金额。
第三，劳动者在取得医院出具的病假单后向公司申请病假是其基本权利之一，公司若无证据证明该病假单非真实有效，则应在医疗期内给予病假。此外，在《个人信息保护法》生效后，公司要求员工另行提供病假信息应当坚持必要性原则，事先授权，谨慎为之。
