因工受伤的被派遣劳动者严重违反用工单位规章制度，能否被退回劳务派遣公司？劳务派遣公司能否解除劳动合同？工伤人员会因此丧失领取工伤待遇的条件吗？

案情简介

2013年4月9日，李某与某劳务派遣公司订立了期限为三年的劳动合同，约定将李某派遣至某金融公司担任服务专员。2013年6月18日，李某于工作中受伤，被认定为工伤，鉴定为十级伤残并享受停工留薪期6个月。停工留薪期满后，李某仍未返岗工作，亦未履行相应的请休假手续。2014年3月21日，金融公司向李某送达通知，要求他于2014年3月24日之前返岗或履行请假手续，逾期未报到将按照旷工论处。李某仍拒绝返岗工作或履行请假手续。2014年3月26日，金融公司根据制度，以旷工为由将李某退回劳务派遣公司。劳务派遣公司与李某解除了劳动合同。工伤保险基金向李某支付了一次性工伤医疗补助金。

李某申请仲裁，以自己是工伤职工、不上班不是旷工为由，主张金融公司将其退回劳务派遣公司、劳务派遣公司解除劳动合同的行为均为违法；要求劳务派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及一次性伤残就业补助金。劳务派遣公司则认为解除劳动合同行为合法，无需支付赔偿金和一次性伤残就业补助金。

争议焦点

金融公司将李某退回劳务派遣公司、劳务派遣公司解除劳动合同的行为是否合法？劳务派遣公司因李某存在过错而解除劳动合同，是否需要支付一次性伤残就业补助金？

处理结果

根据《劳动合同法》第六十五条规定，仲裁委认为，金融公司因李某旷工而将其退回劳务派遣公司，劳务派遣公司解除劳动合同合法有效，驳回李某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，但劳务派遣公司应当支付一次性伤残就业补助金。裁决作出后，双方当事人均未提起诉讼。

案件评析

本案是一起典型的劳务派遣用工争议。

《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者存在严重违反用工单位的规章制度的，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同。本案中，李某在停工留薪期期限届满且已鉴定伤残等级后，在金融公司已明确通知的情形下，李某仍拒绝返岗工作，亦拒绝就此提交相应的请假手续，根据金融公司相关规定属于旷工。金融公司将其退回劳务派遣公司、劳务派遣公司解除劳动合同符合上述法条。

但本案中，仍存在一个特殊情形，即李某为因工负伤的职工，劳务派遣公司是否仍旧可以依据上述法条解除劳动合同呢？对此，笔者认为，李某作为工伤职工，应当享受相关的工伤保险待遇，但同时也应当接受相关的法律法规约束。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不能依据该法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同，但并未规定用人单位不能依据其他条款解除双方的劳动关系。因此，因工负伤的劳动者严重违反规章制度，用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。基于此，金融公司退回李某、劳务派遣公司解除劳动合同的理由成立。

《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。本案中，李某的情形既不是劳动合同到期终止，也不是本人提出解除劳动合同，而是劳务派遣公司针对其过错作出的解除劳动合同决定。根据上述规定，李某是否还符合领取一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的条件呢？

对此，笔者认为：首先，《工伤保险条例》的立法本意在于最大限度地保障工伤职工的权利，职工不应当因其在工作中存在过错而丧失享受工伤待遇的权利。其次，《社会保险法》第三十九条第三项规定，终止或者解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付一次性伤残就业补助金。从上述条款来看，《社会保险法》并未区分解除劳动合同的具体情形。再其次，《工伤保险条例》第四十二条规定，工伤职工丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定或拒绝治疗的，停止享受工伤保险待遇，而违反用人单位规章制度被解除劳动合同不符合以上三种情形。最后，从实践操作来看，工伤保险基金在解除劳动合同后已经向李某支付了一次性工伤医疗补助金，并未区分具体的解除原因，故用人单位亦应当按照此标准向劳动者支付一次性伤残就业补助金。（北京市海淀区劳动人事争议仲裁院 刘冬立）