案情简介：
张某在某电子公司担任厨师。2018年5月，张某先后因工作时间与同事发生争执和衣着不文明，被公司予以两次劝止处分。2018年7月，张某因上班时间私自外出、在食堂洗头和洗个人衣物，被给予两次书面警告。2018年8月，张某因辱骂同事并发生肢体冲突，被给予严重警告。公司随后以张某多次违纪，累计已达到可解除劳动合同程度为由，书面通知其解除劳动合同。
张某申请仲裁，认为每次违纪行为均不构成严重违反规章制度，公司的单方解除劳动合同行为违法，要求公司支付赔偿金。公司则提供了依法制定且张某入职当日签收的《公司纪律及奖惩管理条例》。其中规定，员工12个月内被累计二次劝止处理，视为被书面警告处分一次；累计二次书面警告视为严重警告一次；累计二次严重警告视为严重违反规章制度，单位可立即解除劳动合同并无需支付任何经济补偿。
处理结果：
劳动人事争议仲裁委员会认定，张某多次违反规章制度，累计程度已达到严重违反规章制度的标准，公司解除劳动合同行为合法，对张某的请求不予支持。
案情解析：
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除劳动合同，并没有将一般违纪列入其中。但千里之堤毁于蚁穴，虽是一般违纪行为，但若频繁违纪或屡教不改，也会加重违纪情节。因此，企业可在规章制度中，规定对员工轻微违纪行为可累计计算，达一定次数时视为严重违纪，法律对此并不禁止。
此案中，张某一年内多次违反公司规章制度，且有部分违纪行为是处分过后再次实施，情节严重性显然不一般，而公司依法制定并履行了告知程序的规章制度中对此有明确的累计式处罚规定，公司据此与张某解除劳动合同并无不当。
延伸思考：
日常管理中应对“过失行为”与“违纪行为”加以区别。员工若因过失或个人能力问题造成公司损害，不宜认定为违反规章制度。用人单位对劳动者违纪情形制定处罚规定的同时，还应制定合理且具备可操作性的处罚程序规定，规章制度应及时告知劳动者。（黄俊卿）
