现实用工中，劳动者冒用他人身份证入职用人单位的情况并不少见。
从法律上讲，在招用劳动者时对其身份证进行核查，既是用人单位的权利，也是应当履行的法定义务。否则，即使劳动者存在严重不诚信行为，用人单位也要为其疏忽担责。因此，用人单位应当避免此类情况的发生。
劳动者冒名与用人单位建立劳动关系，其法律风险和争议问题主要集中在以下几方面：
首先，如造成违法录用不满16周岁的未成年人，用人单位会面临重罚。《禁止使用童工规定》第4条规定：“用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。”因此，用人单位如果违法录用不满16周岁的未成年人，即使是因为其冒用他人身份证导致用人单位使用童工，用人单位也应当承担法律责任，比如受到罚款处罚。用人单位在使用有毒物品的作业场所使用不满16周岁的未成年人的，还可能面临更重的处罚力度。此外，这类人员发生工伤事故的，用人单位应当按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的有关规定，承担赔偿责任。
其次，劳动合同的效力会受到影响。对于符合劳动者法定条件的人员冒名与用人单位签订劳动合同的，一般认为，此种情况属于以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同。因此，双方签订的劳动合同无效，用人单位有权解除劳动合同。但是，用人单位在订立劳动合同时明知劳动者有冒名行为，或者在劳动合同履行过程中发现但未及时解除劳动合同的，劳动合同有效。
再其次，会陷于双方是否存在劳动关系的争议中。多数观点认为，尽管冒名者与用人单位签订的劳动合同无效，但是其毕竟提供了劳动，符合建立劳动关系的特点，应当认定为双方构成劳动关系，但此时用人单位无需支付未签劳动合同的二倍工资。另有观点认为，冒名者与用人单位之间并没有建立劳动关系的合意，因此，不能认定双方存在劳动关系。
最后，冒名者发生工伤事故时，用人单位如何承担责任存在争议。一般认为，用人单位如果未为冒名者缴纳工伤保险费，则因其未履行法定义务，应当承担工伤赔偿责任，劳动者冒名不构成用人单位的免责事由。但如果用人单位为劳动者缴纳了工伤保险费，因劳动者身份信息不符，工伤保险基金通常会不予支付相关费用。在此种情况下，应当如何处理，存在不同观点。一种观点认为，劳动者未提供本人真实身份信息，导致用人单位不能以其本人名义缴纳工伤保险费，责任在于劳动者，不能享受工伤保险待遇的法律后果应由其承担。第二种观点认为，劳动者冒名存在过错，但用人单位未尽到必要的审查义务亦存在过错，由此造成的法律后果应由双方根据过错比例分担。第三种观点认为，冒名的劳动者与用人单位存在劳动关系，在用人单位参加工伤保险的情况下，职工被认定为工伤后，工伤保险基金应当支付相关费用。
由此可见，劳动者冒名入职，可能引发诸多法律争议。不同观点主导的裁审实践，可能给用人单位和劳动者带来不同的法律后果。为了避免录用提供虚假身份信息的劳动者而引发的一系列风险，需要用人单位在用工中更加严格、严谨，也可以考虑合理借助银行、公安机关等相关部门的力量，识别劳动者身份信息。
具体而言，用人单位可以采取以下措施：
要求劳动者入职前去银行办理银行卡，并提供相关业务单据。银行有严密的风险防控系统可以有效核查身份证真伪，以办理银行卡的方式进行身份核验，有效性较高。
对于一些涉及公共安全要求的岗位，可以要求劳动者开具无犯罪记录证明，确保劳动者身份信息真实准确。
要求劳动者提交身份证复印件，并当场签名，以留存证据。
此外，用人单位不仅在劳动者入职过程中需要进行身份审查，在用工过程中也要时刻注意审查。用人单位发现劳动者有冒名行为的，应当及时约谈劳动者予以核实查证。一旦查明属实，应当及时与其解除劳动合同。劳动者提供虚假身份信息给用人单位造成损失的，用人单位还可以要求赔偿。
（稿件提供：北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会）
