案情简介：
某公司员工孔某一直从事销售工作。2018年4月，公司与孔某协商调岗事宜，孔某同意调离销售岗位。4月下旬，公司通知孔某到回收车间报到，孔某称身体不好无法从事该工作，未去该车间报到。后公司人力资源部经理与孔某谈话。双方协商未果，孔某提出解除劳动合同并由公司支付经济补偿，公司同意。但第二天，孔某却反悔，要求继续履行劳动合同，但又拒绝前往回收车间报到，而是每日到公司人力资源部反映调岗问题。
2018年6月，公司以孔某连续一个多月未到岗考勤、严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。孔某申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：
劳动人事争议仲裁委员会认定，公司与孔某解除劳动合同符合法律规定。经仲裁委积极协调，本案以调解的方式结案。
案情解析：
关于调岗的问题，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。该公司作为用人单位，拥有用工自主权，但其将员工岗位由销售岗位调整为回收车间岗位，属于对劳动合同的重大变更，应就调岗事宜与员工进行协商。如员工拒绝调岗，用人单位不得强制员工到新岗位履职。该公司与孔某协商后，孔某同意调离销售岗位，该公司已按照法律规定履行了义务。
关于孔某称身体不好无法从事回收车间岗位的问题，《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该法条，如员工因病无法从事该岗位，应向用人单位提供医疗机构出具的医疗证明材料。在公司也无其他岗位提供的情形下，双方可以解除劳动合同并由公司支付经济补偿。本案中，在劳动者提出解除劳动合同并由公司支付经济补偿后，公司同意，表明双方就此已达成合意。但劳动者反悔，又不接受公司的调岗安排，仅以协商的名义每日到公司人力资源部反映问题，实际上是一种消极怠工行为。劳动者在长达1个多月的时间内未参加考勤和实际工作，构成严重违反公司规章制度，用人单位以此为由解除劳动合同符合法律规定。
延伸思考：
在现实生活中，因为调岗引发的劳动争议纠纷大量存在。既有客观情况发生重大变化造成的岗位调整，也有用人单位因自身发展需求对劳动者调岗，还存在着部分用人单位恶意调整岗位逼迫劳动者主动辞职的情形。对于工作岗位的调整，实践中劳动关系双方应当如何把握?
用人单位基于经营和管理需要，应当拥有用工自主权和管理权，即在不违反劳动合同的约定及降低工资待遇的情况下，可以对劳动者岗位进行调整。该调整应在一定的合理范围内，如工作岗位可以是同种类或同类型岗位，工作地点不超出一定范围，并不得降低劳动者的工资待遇。在调岗的同时，用人单位可以对劳动者提供合理的弥补措施。
如对劳动者的工作岗位调整较大，即构成对劳动合同的重大变更。作为用人单位应严格按照法律规定，充分与员工协商，若能与劳动者达成一致意见，应以书面形式确认。如劳动者不愿到新岗位工作，但又因客观情况发生重大变化而无法回到原岗位，用人单位也可与劳动者解除劳动关系，并按照劳动者的工作年限支付经济补偿。
作为劳动者，不愿意到不熟悉的领域重新开始，心理上对调岗有天然的排斥是正常的，但维权也应合理合法，除向用人单位理性表达意见外，还可以通过向人社部门投诉、提起劳动争议仲裁等方式维权，切不可采取消极对抗方式。（山东省曲阜市劳动人事争议仲裁院 贾鲁）
