用人单位不得擅自调岗降资

案例：

张女士在一家公司任销售经理，月薪5000元。在她怀孕后，公司便以“销售岗位工作强度较大，不能适应”为由，调整她为档案管理员，实行同工同酬，导致她的岗位工资、相应补贴和绩效工资均降低。张女士提出仲裁，要求公司履行原劳动合同，恢复其原岗位和原工资。仲裁委支持了她的请求。公司不服提起诉讼。法院审理后驳回公司的诉求。

来源：《北京日报》8月15日

评析：

法律明确规定妇女在劳动保障方面享有同男子平等的权利。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。

实践中，个别用人单位知道不能违法解除与孕期女职工的劳动合同，就通过调岗调薪等方法变相降低待遇，逼女职工自行走人，严重损害了女职工的合法权益。根据《劳动合同法》相关规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。据此，用人单位未与劳动者协商一致，不得擅自变更劳动合同的内容，包括工作岗位和劳动报酬等。

本案中，公司在未与张女士协商的情况下，擅自将其岗位调整为档案管理员，降低其岗位工资及相应补贴和绩效工资，违反了劳动保障和妇女权益保护的相关规定。因此，仲裁委和法院均支持了张女士的诉求。

解雇医疗期满 员工经济补偿年限自何时起算

案例：

潘某2003年8月26日入职上海某电器销售公司。2016年4月，潘某生病住院接受治疗并办理了相应的请假手续。

2017年7月，潘某医疗期满，但病情尚未治愈，无法回原岗位，也未能就新岗位与公司进行协商。公司向潘某发出通知，依据《劳动合同法》第40条第1项规定解除劳动合同，并告知潘某将从2008年1月1日开始计算经济补偿。潘某同意解除劳动合同，但认为，经济补偿应从自己入职之日起计算，而非从《劳动合同法》实施之日起计算。为此，潘某提起仲裁申请。

来源：《劳动报》8月29日

评析：

根据《劳动合同法》第40条第1项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该法第46条、第47条规定，用人单位依照该法第40条规定解除劳动合同的，应当按照劳动者在本单位的工作年限，向劳动者支付经济补偿。本案中，潘某于2003年8月26日入职该公司工作，其工作年限的起始时间早于《劳动合同法》施行之日，对于如何计算经济补偿年限双方产生争议。

《劳动合同法》第97条规定，该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，依照该法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自该法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。根据《劳动合同法》施行之前的《劳动法》第26条和第27条，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，且应当依照国家有关规定给予经济补偿。据此，按照当时有关规定，该公司应向潘某支付经济补偿，故潘某的经济补偿年限应从用工之日起计算。

职工提前上班遇车祸也算工伤

案例：

王某是某科技股份有限公司职工，从事公司办公区保洁工作，其工作时间为早上6点至11点。他每天５点钟就到公司上班，同事对此都能证实。6月14日凌晨4点多，他在上班途中被一辆摩托车撞倒，左腿受伤。交警部门认定王某在这起事故中不承担责任。伤愈后，他向当地人社部门提出工伤认定申请。人社部门作出王某为工伤的决定。然而，所在公司却认为其违反公司制度提前上班导致受伤不属于工伤，请求撤销工伤认定决定。最终，此案在当地人社部门的介入后有了圆满的结局：王某所在公司同意其享受工伤待遇。

来源：新华网8月2日评析：《工伤保险条例》第14条规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。然而，实践中如何认定“上下班途中”却容易产生分歧。

最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第6条规定，对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。由此可见，认定“上下班途中”，主要考虑是否属于合理时间和合理路线，并且兼顾职工往返于工作地与合理地点以及从事日常工作生活所需要的活动。

本案中，虽然王某的工作时间为早上６点至11点，但其为做好本职工作通常提前1小时到岗，且有同事加以证实。尽管事故发生于凌晨4点多，但属于王某上班的合理时间，其遭遇非本人主要责任的交通事故，应当认定为工伤。

遭本公司驾驶员撞伤死亡是否发生赔偿责任竞合

案例：

曹某、许某均为某公司职工。曹某在下班途中被许某驾驶的公司大客车撞伤后死亡。经查，许某驾驶车辆行为属于履行职务行为。曹某的近亲属孙某等向法院起诉，要求公司承担民事损害赔偿责任。案件审理过程中，孙某等又向人社部门申请工亡认定，曹某被认定为工亡。孙某等人要求公司承担工伤保险责任。对于公司是否应该同时承担民事损害赔偿责任和工伤保险责任，双方存在争议。最终，法院一审和终审均驳回了孙某等要求公司承担民事损害赔偿责任的请求。

来源：《人民法院报》8月30日

评析：

根据《工伤保险条例》第14条规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。本案中，曹某在下班途中被大客车撞伤后死亡，应当认定为工亡，享受工伤保险待遇。而本案的争议焦点在于，案中交通事故是否存在工伤与民事损害赔偿责任竞合的情形。

根据《侵权责任法》第34条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。本案中，驾驶员许某因执行工作任务造成曹某死亡，应由用人单位承担侵权责任。但是，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事损害赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事损害赔偿责任的，人民法院应予支持。据此，只有因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害时，劳动者可以同时主张工伤保险待遇与侵权赔偿，否则只能享受工伤保险待遇。

因此，本案中并不存在公司以外的第三人侵权情形，根据上述司法解释，应按《工伤保险条例》的规定处理。该公司应承担工伤保险责任，但不再承担民事损害赔偿责任。

（北京航空航天大学法学院 乔博娟）