案例：

小王为一家IT公司的编程人员，2013年3月1日入职，双方签订了自2013年3月1日至2014年2月28日期间的劳动合同，并约定试用期1个月，自2013年3月1日至2013年3月30日。试用期届满后，该公司以小王不胜任工作为由，与小王解除劳动关系。小王主张该公司入职时并未向其公示录用标准和条件，因此，认为该公司系违法与其解除劳动关系。

该公司答辩时称，根据《劳动合同法》第39条第1项关于“在试用期不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同”的规定，因小王尚在试用期，公司可以随时与其解除劳动合同而无需支付赔偿金。

裁决结果：

经仲裁委最后裁决，该公司应当向小王支付违法解除劳动合同赔偿金。

法律建议：

在用工实践中，经常会遇到一些公司如同案例中的IT公司一样，认为只要在试用期内，可以随时甚至无任何理由的辞退员工。实际上，企业的这种认识是一种误区，是对法律的误解。

涉及试用期内与员工解除劳动关系的法律为《劳动合同法》第39条第1项。该法条规定，劳动者在试用期不符合录用条件的，用人单位可以与员工解除劳动合同。上述案例中，IT公司在小王入职时并未将录用条件公示给小王，因此，其与小王解除劳动合同的行为最终被仲裁委认定为违法解除。

在此需要提醒相关用人单位，在试用期内，并不意味着就可以随便与员工解除劳动关系。试用期内，企业解除与员工的劳动合同应注意以下几点：

第一，企业在招聘员工时需有合法、明确、具体、可操作的录用条件及考核标准。“合法”即在招聘条件中不能出现就业歧视等违反国家法律规定的要求，比如仅招聘男生、不招聘乙肝患者等；“明确、具体、可操作”是指对员工的招录条件应尽量量化，对岗位要求要细化。这样，在试用期结束时，可以对比之前的录用条件对员工进行考核，以此衡量员工是否能够胜任工作。

第二，录用条件及考核标准要提前公示给员工。简单而言，企业可以将录用条件及考核标准作为劳动合同的附件，也可以单独在录用通知书中明确。无论何种形式，都应该尽量让员工签字确认。这样一来，即便双方有争议，也可以有据可依。

第三，要有解除劳动合同的充分确凿的事实依据。即企业所提供的证据，要能够充分证明员工在日常工作岗位中所做的工作确系不符合公司的要求，不能仅凭公司主观臆断或者喜好解除与员工的劳动合同。

第四，解除劳动关系的通知书应及时送达给员工。很多企业往往上述三个环节都做得完美无缺，却忽略了此项工作。而企业在解除员工时，事实清楚自然无需多言，但程序工作也不能忽略。

在用人单位规范用工行为的同时，劳动者也应约束自己的行为。《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。从这个条款来看，用人单位对于劳动者具有一定的知情权，包括劳动者的学历、工作经验、健康状况等，这就要求劳动者在应聘时遵守诚实信用原则，如实告知用人单位其自身情况，不得隐瞒或虚构事实。

在笔者以往受理的案件中，有的员工提供虚假学历、履历、假身份证、假护照等，对有关知识、技能、业绩、健康等个人情况作虚假说明，致使用人单位在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。而这些员工以为只要签订劳动合同就万事大吉，这是一种错误认识。《劳动合同法》第26条、第39条规定，员工以欺诈方式与用人单位签订劳动合同的，劳动合同应属无效，用人单位可以解除劳动合同。由此看来，诚实信用原则是劳动者与用人单位建立长期稳定劳动关系的重要基础，劳动者违反了诚实信用原则，是要承担不利后果的。（北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院 刘婕）