案情简介：

2015年3月20日，李某与某电子职业学校签订了1年期劳动合同。合同中约定，李某主要从事学校中职部春季招生工作，招生期结束后参与学校的日常教育和管理，月工资为3000元；李某每招生1人获得1000元的招生奖励费，招生过程中，所产生的车油费、食宿费、资料费等由李某自行承担。截至2016年3月20日合同期满，李某累计招生300人。学校按月发放了李某每月3000元的工资，但以所在地区教育部门下发文件严禁开展有偿招生为由取消了招生奖励。因此，学校没有发放李某30万元的招生奖励费。2016年7月6日，李某申请仲裁，以克扣劳动报酬为由，要求学校向其支付招生奖励费30万元。

争议焦点：

禁止性招生奖励费是否属于劳动报酬？

案件评析：

本案裁决过程中，有观点认为，“招生奖励费”条款作为劳动合同的一部分，属于双方对劳动报酬的约定。按照《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，招生奖励费属于计件工资的范畴。即使双方劳动合同中关于有偿招生费用的条款违反了教育机构文件关于“严禁中职学校以任何形式开展有偿招生”的规定，但是依照《劳动合同法》第28条“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”的规定，李某招来的300名学生已到该校报到上课，体现了其劳动成果，应按合同约定支付其劳动报酬即招生奖励费30万元。因此，应该支持李某的仲裁请求。

但最终，劳动人事争议仲裁委员会没有支持李某的请求。

仲裁委认为，教育部和当地教育部门关于招生工作的文件中，都有“严禁中职学校以任何形式开展有偿招生”的相关规定，学校的招生应当是正常渠道的招生，约定“招生奖励费”是违法违规的，不应属于劳动报酬。从合同内容来看，双方劳动合同不仅约定了按招生人数计发的招生奖励费，还约定“李某招生过程中，所产生的车油费、食宿费、资料费等由李某自行承担”。因而李某在招生过程中具有独立性、自主性，其招生行为符合《合同法》第251条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同”和第252条“承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款”的规定，双方约定的“有偿招生奖励费”并不是通过劳动获得的对等工资报酬，而是包含了车油费、食宿费、资料费等承揽性质的劳务报酬。而且，对于李某在学校提供的正常劳动，学校已按劳动合同的约定每月支付了3000元劳动报酬，并不存在拖欠劳动报酬行为。因此，应当驳回申请人的仲裁请求。

延伸思考：

实践中，劳动关系双方劳动合同签订不规范，在劳动合同中同时约定有几种形式的给付性报酬，容易造成概念混淆，引发争议。因此，给付性报酬要按照报酬性质进行区分，属于工资报酬的要明确数额、支付方式等，特别是定性为奖金的，要对其进行细化，明确考核、计算和发放方式等；对不属于工资报酬的其他给付性报酬，具有承揽合同或居间性质的要另行协议，把劳动合同与承揽协议区别开来。同时，要杜绝出现约定事项与法律法规相冲突，否则，会带来很多争议，增加双方的诉讼成本。（贵州省黔东南州劳动人事争议仲裁院 杨胜乾）