案情：

　　洪先生是某会计师事务所的会计师，与单位签订了为期3年的劳动合同，合同期限自2014年1月日至2016年12月31日。2016年11月，会计师事务所提前30日向洪先生发出了劳动合同续订通知，但是由于有新的工作机会，洪先生主动表示不再续订劳动合同。2016年12月31日，洪先生因劳动合同期满而离职。

　　2017年1月，洪先生得知会计师事务所发放了2016年的年终奖，于是向单位提出：其在事务所工作已满全年，且2016年度考核结果合格，虽然已离职，但也应当向其支付2016年度的年终奖。单位则表示，事务所制度明确规定：离职员工不享受年终奖，发放年终奖时洪先生已离职，故不同意他的请求。何况，洪先生离职不是单位原因造成，而是本人不同意续订劳动合同的结果。

　　那么，员工离职了，用人单位其后发放的年终奖能否享受？

　　点评：

　　员工离职后，单位发放年终奖，离职员工能否享受的问题，一直是劳动争议的高发地带。由于现行法律并未作出明确规定，加之不同的人对法律理解的差异，在实践中，判决结果各异。

　　关于离职员工的年终奖争议，主要有两类：一类是员工在自然年度期间离职（比如当年10月份离职），能否享受年终奖的问题；另一类是员工在自然年度结束后离职（比如当年12月31日之后离职），能否享受年终将的问题。

　　在解决上述问题之前，首先有必要对奖金的法律性质进行分析。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”据此，奖金属于工资总额的组成部分，属于劳动报酬的范畴。但是与其他工资不同，奖金发放属于用人单位自主权范畴，其发放额度、发放时间和发放形式由企业自己根据情况来确定。在一定程度上可以说，奖金发不发，发多少，哪些人可以享受，哪些人不能享受，完全由用人单位说了算。用人单位经营有利润时可以多发，没利润时可以少发或不发；甚至是用人单位有利润时不发，没利润时反而发放，这也不能说用人单位违法。

　　《关于工资总额组成的规定》第7条进一步规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”其中的生产奖又包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。因此，年终奖属于生产奖中的一类。对于年终奖的解释，有关法规并未进一步明确，顾名思义，年终奖是指每年度末（或次年年初）企业给予员工的奖励，是企业对劳动者一年来的工作业绩的肯定。

　　但是，年终奖并不是1年12个月奖励的简单相加并累计到年终发放，而是用人单位在综合全年各种因素的基础上确定的劳动报酬，因此，劳动者在自然年度期间离职的，无论劳动合同或规章制度有无明确规定“劳动者不能享受”，笔者认为，用人单位都可以不予发放。在这一点上，目前的审判实践基本达成了共识。

　　关于“员工在自然年度工作结束后离职，其后发放的年终奖，员工能否享受”的问题，是目前的焦点。一种观点认为，如果用人单位在规章制度或劳动合同中已经明确规定“离职员工不享受年终奖”，用人单位就可以不予发放；另一种观点则认为，只要劳动者已经工作满全年，即使离职了，也有权享受年终奖。

　　笔者倾向认同第二种观点。《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”据此，工资分配应符合公平原则，用人单位应根据劳动者的工作业绩与个人表现确定工资标准。在离职员工已经全年提供劳动义务，且工作业绩符合年终奖享受条件的情况下，用人单位仅凭其已经离职就不予发放年终奖，这不是按“劳”而是按“圈子”发放工资，有违公平原则。因此，即使用人单位在规章制度或劳动合同中规定了“离职员工不享受年终奖”，其合法性也是值得商榷的。当然，如果用人单位有些奖金虽然是在年终或次年初发放，但其目的是用来激励在职员工而不是基于过往一年的业绩而发放的，离职员工则无权享受。

　　本案中，会计师事务所的年终奖是基于过去一年的工作业绩而发放的奖励，虽然在发放之前洪先生已经离职，但是由于洪先生在2016年度工作已满全年，且考核结果合格，会计师事务所应当向其发放年终奖。