法律不仅是劳资双方权力的笼子，保证其正确行使，不伤及他人；也是权利行使者的防弹衣，防止滥用伤了自己。
合同约定劳动者失职赔偿是否有效
案例：
2015年12月24日，孙某成为某公司的出纳，保管公司对公账户，并知晓账户密码用于现金支付。双方劳动合同约定，若孙某因严重失职给公司造成较大损失，应承担损失50%的赔偿责任。该公司没有书面财务制度，财务进出仅凭总经理王某的指示。入职两天后，孙某接到一个自称“王总”的来电，要求孙某通过银行转账9万元。在不知该号码是否属于王总本人的情形下，孙某按“王总”要求转账9万元，后发现受骗而报案。公司依据劳动合同约定，要求孙某赔偿4.5万元。
来源：《人民法院报》2016年12月28日刊
评析：
《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。此外，劳动者违反服务期约定和竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，但该条并未明确劳动者严重失职给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任。
但根据《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。本案中，合同约定若孙某因严重失职给公司造成较大损失，应承担损失50%的赔偿责任。该条款并未违反法律规定，也不显示存在欺诈、胁迫或乘人之危等无效情形，可以予以认可。
同时，劳动者如何赔偿损失，还要综合考虑劳动者的主观过错大小、收入情况、单位与劳动者之间就损害赔偿的约定等因素。本案中，该公司财务管理存在疏漏，未建立规范的书面财务规章制度，将单位账户交由刚工作不久的孙某一人保管，且对孙某缺乏有效的监督和管理；而孙某作为财务专业人员，未尽到其岗位应有的审慎义务，存在重大过失。根据中心与孙某各自的过错程度，单位按照劳动合同约定要求孙某承担50%的损害赔偿责任，应予支持。
工伤职工使用非医保药费用谁支付
案例：
李先生是一家公司的仓库管理员。2016年8月，因单位发生火灾，他在救火过程中被严重烧伤。为减轻痛苦并早些痊愈，李先生多次要求医院使用不在工伤保险药品目录内的进口药品。后来，李先生发现单位并没有给他办理工伤保险，单位虽称愿意担责，但却称超出工伤保险药品目录以外的用药费用需李先生自行承担，双方因此产生争议。
来源：《浙江法制报》2016年12月28日刊
评析：
根据法律规定，治疗工伤所需费用应符合相应目录要求。《工伤保险条例》第30条第3款规定，治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。就国家制定工伤保险药品目录而言，其目的在于保证参保人员的基本用药需求，保障参保人员的合法权益，降低不合理用药支出，适应医药科技进步的客观需要。本案中，李先生为减轻痛苦，早日痊愈，擅自要求医院使用不在工伤保险药品目录内的进口药品，其行为违背了工伤保险保障职工基本医疗需要的初衷，额外产生的费用不应由工伤保险基金支付。
那么，在职工应参加而未参加工伤保险的情形下，上述不应由工伤保险基金支付的药品费用，该由谁承担呢？《工伤保险条例》第62条规定，依照该条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
本案中，李先生所在单位没有为其办理工伤保险，应由公司按照工伤保险待遇项目和标准支付相应费用，但也仅限于符合相应目录要求的合理费用。对于超出工伤保险药品目录以外的用药费用，应由李先生个人承担。
职工拒绝承担额外工作单位能否因此解除合同
案例：
2007年3月1日，郇某进入某公司工作，负责固定生产线上的控制柜出货检验，并根据负责的生产线制作报表。自2014年1月开始，郇某除了负责固定的生产线检验工作外，每天还需不定时地为线束包装生产线提供帮助。此项工作属于劳动合同约定之外的工作，不计入薪资，且劳动强度很大。郇某多次向主管表示工作强度过大，希望重新安排岗位，但遭拒绝。
2014年6月3日、4日，郇某未能完成在线束包装生产线上粘贴产品标签的工作。6月12日，单位以严重违纪为由将郇某辞退。郇某不服，提起仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金69954元。
来源：《山东工人报》2016年12月27日刊
评析：
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用该规定需要符合以下条件：其一，规章制度的内容合法，而且必须经过法定程序制定，才具有法律效力；其二，劳动者的行为客观存在，且属于严重违反用人单位的规章制度，至于是否“严重”则应根据劳动法规所规定的限度以及规章制度确定的具体界限为准；其三，用人单位单方解除劳动合同，应符合法律法规和规章制度的程序性规定，如事先将理由通知工会等。
本案的争议焦点在于，劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，即郇某拒绝承担额外工作是否属于“严重违纪”，该公司能否据此单方解除劳动合同。
本案中，郇某在完成自身负责的生产线检验工作之外，还被要求兼顾其他生产线的工作。郇某明确表示工作强度过大，希望单位重新安排工作任务，但遭拒绝。这说明该公司未就工作任务增加与郇某协商一致，而且所派任务也超过了正常质检员能够承受的工作负荷，郇某有权拒绝承担额外工作，其行为并不属于“严重违纪”，该公司不能以此为由单方解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同，应当依法定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
“户口违约金”是否有效
案例：
雷某硕士毕业后通过校园招聘进入了某知名外企工作。入职不到一个月，公司就与她签订解决北京集体户口的协议，并随后帮她办理落户手续。协议的大致内容为：雷某向公司申请办理北京户籍，由公司协助办理落户一事。对此，雷某承诺，按照所签订《劳动合同》约定，在公司服务5年，如工作不满5年，须向公司支付5万元的“户口违约金”，按照合同期限5年折算。
在该公司工作3年半后，雷某向公司递交辞呈。然而人力资源部门告知雷某须支付1.5万元的“户口违约金”，否则就不给办理离职手续。雷某则认为签订的“户口违约金”协议无效，并要求公司出具解除劳动合同的证明。
来源：《人民政协报》2016年12月23日刊
评析：
法律对劳动者违约责任作了严格限制：一是根据《劳动合同法》第22条规定，接受专业技术培训的劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；二是根据《劳动合同法》第23条规定的，负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，办理落户事宜并不属于上述法定情形，用人单位不得因此与劳动者约定由劳动者承担违约金，即双方签订的“户口违约金”协议无效。
但鉴于订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，司法实践中通常会适当平衡劳资双方利益。就本案而言，据报道，法院认为，进京指标属于社会稀缺资源，雷某作为完全民事行为能力人对此明知并应知晓签署落户协议的行为后果，其辞职行为确实会给公司在引进人才等方面造成一定的损失。因此，法院酌情判定雷某赔偿公司损失一万元。
当然，无论雷某是否支付违约金，都不影响她办理解除劳动关系手续。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。本案中，该公司不得以雷某支付“户口违约金”作为办理其离职手续的前提条件。（北京航空航天大学 乔博娟）
