从仅仅允许“双独二孩”，到放开“单独二孩”，再到不久前十八届五中全会提出的全面放开“二孩”，这一历史进程显示着人口政策的大步改革，也给身为父母的劳动者们带来了新的困惑。生二孩的女职工劳动保障权益是否有变化？她们在维护自己权益的同时如何避开法律的雷区？本期的两篇文章聚焦上述话题，为二孩妈妈们支招，并作提醒。

2013年，“单独二孩”政策推出后，很多已育有一孩的家长便开始为家里继续添丁而筹谋。现如今，全面放开“二孩”的政策刚刚公布，而第一批受惠于“单独二孩”政策的宝宝已经陆续出生，各种因生育二孩而产生的劳动争议也出现了。本案例就是一个典型样本。

[基本案情]

如今已30多岁的黄女士在北京市一家科技公司做销售工作。两年前，黄女士的第一个孩子出生了，她向公司申请减免3年独生子女费，欲换取额外的3个月产假。科技公司鉴于黄女士系公司的骨干员工，便同意了黄女士的申请。黄女士产假结束回到公司上班不久，“单独二孩”政策便出台了，作为独生子女的她决定要“二孩”。今年2月18日，黄女士顺产一子。6月1日，黄女士收到科技公司寄出的返岗通知书，其中说明黄女士的产假于2015年5月27日结束，要求黄女士3天内返岗。黄女士认为自己的产假还没有结束，故未理会公司的通知内容。6月12日，黄女士收到科技公司寄出的解除劳动关系通知书，其中说明，因黄女士未返岗，亦未说明情况，故自2015年5月28日起公司对其按旷工处理，根据公司员工手册的规定，解除与黄女士的劳动关系。

黄女士不满，认为其为晚育，产假至少应休128天，且其已申请过减免3年独生子女费，科技公司也已经同意，现亦在减免期内，故产假应在128天的基础上多休3个月，其产假未结束，不属于员工手册中所述旷工的情形，科技公司不应作出解除劳动关系的决定。因此，黄女士提出仲裁申请，要求恢复劳动关系。

[审理结果]

仲裁委审理后，裁决科技公司解除劳动关系的行为合法。经释法，黄女士认可仲裁委裁决，未再起诉。

[案件评析]

从表面上看，本案是关于解除劳动关系行为是否合法的案件，但实际上，本案的争议焦点是黄女士的产假到底应该休多久。

首先，她是否可以以晚育为由要求延长假期？

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天”的规定，黄女士2015年2月18日顺产一子，应享有基本的98天产假。当然，对于晚育的女职工，许多地方会有奖励假的规定。黄女士主张其产假至少应休128天，依据的即是所在地北京市《北京市人口与计划生育条例》第20条“晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天”的规定。

但依据该条例第16条第2款“已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育”的规定，黄女士产子为“二孩”，并非“初育”，故其不应享有奖励假。

其次，她是否可以以申请过减免独生子女费为由要求延长假期？

在各地，领取《独生子女父母光荣证》的公民往往都可享受各项奖励。《北京市人口与计划生育条例》第21条第2项即规定，女职工领取《独生子女父母光荣证》后，除享受法定休假外，经所在单位批准，可以再增加产假3个月，但减免3年独生子女父母奖励费。可见，增加的3个月产假是“凭证”享受的。因此，黄女士用减免的独生子女费换取了其第一次生育的额外3个月产假。但黄女士后来生育了第二个子女，依法应被收回《独生子女父母光荣证》，故其不能再享有“凭证”方能享受的待遇。

就以上分析，黄女士生育第二个子女时仅可享有98天产假。如黄女士产假结束后仍因疾病原因不能工作，应当向科技公司提供医院出具的病休证明。黄女士在产假结束后未理会公司的返岗通知，亦未向公司出具病休证明，故科技公司按旷工处理并无过错。

（康琳 北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院）