《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。对于“劳动者在该用人单位连续工作满十年”这一情形，在实践中该如何理解、适用，是用工和司法实践的一个难点。

“连续工作”如何理解

怎么理解“连续工作”？这可以通过一个案例来解释：

2000年1月1日，张三到北京A公司工作。2003年2月1日，A公司与张三协商一致解除劳动合同。2003年6月1日，张三重新入职A公司。2011年5月，双方劳动合同到期。张三提出，自己在A公司工作年限超过10年，要求订立无固定期限劳动合同。但是，张三只是在公司累计工作满10年，并不符合连续工作满10年这个条件，A公司可以不签订无固定期限劳动合同。

由此可见，连续工作满10年，要求的是劳动者与单位不间断地、连续地保持劳动关系的时间达到10年或10年以上。如果中断，就应重新计算连续工作年限。

但是，在一些地方法规中，对于这一问题有特殊解释。比如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第24规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在6个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《劳动合同法》第39条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。因此，上述案例如果发生在深圳，则张某应视为在该公司连续工作满10年。

特殊情形下的“连续工作满十年”

《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”该法第45条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”那么，如果因为上述特殊情形，劳动合同期限延长导致工作年限满10年，劳动者能否要求签订无固定期限劳动合同呢？

对于这种现象，由于各地地方法规的不同，在司法实务中，有两种处理意见：

第一种处理意见认为，因法定事由续延的劳动合同期限应算入劳动者的工作年限。此时，如果劳动者在本单位的连续工作年限已满10年，劳动者可以要求与单位签订无固定期限劳动合同。

第二种处理意见认为，合同期限的延续只是为了照顾劳动者的特殊情况，法定的延续事由消失时，合同当然终止，即单位可以拒绝劳动者提出的签订无固定期限劳动合同的请求。

如何理解特殊情况下的“该用人单位”

有这样一个案例：2000年1月1日，孙某入职A公司。2003年4月25日，A公司更名为B公司。孙某和B公司签订的最后一份劳动合同终止日期为2010年12月31日。2010年12月下旬，孙某提出因其在B公司工作年限超过10年，要求订立无固定期限劳动合同。本案中存在公司更名现象，能否认定为同一家用人单位？劳动者工作年限能否合并计算？

《劳动合同法》第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。该法第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

案例中，B公司承继了A公司的权利义务，应认定孙某在B公司的连续工作年限满10年以上，其有权要求签订无固定期限劳动合同。

还有另外一些虽用人单位变更但仍应视作同一用人单位、劳动者工龄连续计算的情形。比如，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，根据《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这种情况下，如果劳动者在两家单位的工龄累计满10年以上，其有权要求新用人单位签订无固定期限劳动合同。（广东华途律师事务所 冼武杰）