收入“能增能减”是国有企业三项制度改革的重要内容和关键环节，是充分激发职工积极性、主动性和创造性的动力所在。如何有效完善分配有序、激励有效的市场化薪酬分配体系，是国有企业薪酬改革面临的重要考题。

为答好“收入能增能减”这张考卷，广西壮族自治区国资委坚持效益为先，着力构建市场化薪酬分配体系，打出一套以价值评价为核心的薪酬激励“组合拳”，切实提升收入分配管理的科学性、针对性、导向性，有力破解收入能增能减难题，推动国有企业三项制度改革走深走实。

分好工资总额“大蛋糕”，强化效率效益联动。深入推进工资总额决定机制改革，推动各企业建立健全工资总额与企业效益挂钩机制，将工资总额分配向经营业绩好、投入产出效率高的企业倾斜，向关键岗位、核心人才、高层次人才倾斜，实现工资总额增减与企业效益升降同向联动，促进收入能增能减。广投集团加强工资总额“双对标”，建立起反映劳动力市场价位、与企业经济效益和个人绩效紧密挂钩的职工工资决定及联动增减机制，动态实施工资水平增长差异化限高，做到企业工资总额与效益、对标水平情况“同向”增减。同时利用数字赋能，搭建覆盖二级、三级企业的人工成本数据管控模型，实现工资总额和薪酬预算、计提、发放的实时和全过程监督，提升事前管控水平。柳钢集团建立工资总额分配与单位经济效益效率挂钩联动的工资总额分配机制，科学制定年度工资总额预算方案，盘活存量用好增量，适当拉开收入分配差距，实现工资总额向公司战略重点和经济效益贡献大的单位倾斜。北港集团在工资与效益、效率联动基础上，结合直属企业业绩贡献差异化调控工资增长幅度，进一步拉开业绩好与业绩差的企业工资分配水平。广旅集团通过工效联动机制管控，二级子企业之间员工平均薪酬差距最高为5.2倍，三级子企业之间员工平均薪酬差距最高为9.1倍，充分激励员工担当作为、创造效益。

用好绩效考核“指挥棒”，实现薪绩同向升降。突出绩效导向，引导各企业建立以岗位工资和绩效奖金为主、津贴补贴为辅的基本工资制度体系，强化绩效考核结果在薪酬上的应用，坚持以业绩说话，按业绩取酬，打破固有“大锅饭”分配模式，持续巩固“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的分配格局。柳钢集团实施岗位绩效薪资制度改革，优化薪资结构，增加履职能力浮动系数，将浮动薪资与职工个人能力、工作表现挂钩，激发其主动提升岗位技能水平和综合素质。机场集团突出经理层业绩考核，通过提高浮动工资比例、设置任期激励等措施加大经理层成员收入与业绩挂钩的力度。林业集团构建以市场化为基础、与“业绩+效率+项目奖”强关联的分配机制，子公司“蛋糕”分为业绩工资额、超目标奖励额两大部分，子企业负责人基薪与年度业绩目标浮动式挂钩。广旅集团充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，建立健全以岗位为基础的薪酬分配体系，拉开薪酬分配差距，2021年全集团浮动工资占比46%，二级子企业之间领导班子正职薪酬差距最高为2.4倍，班子副职之间薪酬差距最高为4.2倍，二级企业中层以下各层级管理人员之间薪酬差距倍数在4.7-10倍，充分调动了各层级员工干事创业的热情。

选好薪酬激励“工具箱”，瞄准人才价值发力。积极引导企业灵活开展多种方式的中长期激励和专项激励，要求各企业打破关键岗位核心人才薪酬待遇“天花板”，突出“责任、能力、贡献、绩效”导向，坚持薪酬分配向关键岗位核心人才倾斜，加大对一线岗位人才、高端科研人才、创效增收贡献突出人才的专项激励，科学合理拉开收入差距，真正实现能者多得、多劳多得。北投集团实施科技型企业岗位分红激励、超额利润分享等多元化中长期激励，按“六定”原则制定正向激励方案，打造事业共建、价值共创、利益共享、风险共担的激励约束机制，将激励范围偏重科技人员，体现技术优先。北港集团针对承担自治区重大任务的企业，出台专项激励方案，对做出贡献的职工、团队进行额外奖励。加大对技术研发人员的激励力度，2019-2021年给予研发人员专项激励工资，推动收入分配向关键核心岗位倾斜。柳工集团实施ROE提成、超额利润分享、战略达成提奖等激励方案，精准配套子公司经理层的任期激励模式，构建了企业和核心团队利益绑定的事业共同体，激发了核心骨干员工的积极性和工作激情，实现公司、股东和员工三方利益共赢，助推企业转型升级、提升长期价值。汽车集团、广投集团分别在下属五菱汽车开展控股上市公司股权激励和下属中恒集团实施限制性股票激励计划，激励对象向核心骨干人才和关键岗位倾斜。玉柴集团在下属14户子企业广泛开展超额利润分享，实施力度大，激励范围广。

下一步，自治区国资委将持续深化国有企业收入分配制度改革，聚焦难点、痛点和盲点，推动企业健全市场化经营机制，做大“蛋糕”创造增量价值，优化内部收入分配，合理拉开收入差距，强化有效激励和正向激励，充分调动企业职工积极性、主动性和创造性，进一步提升企业活力效率，促进实现高质量发展。（朱华东）