人事经理未及时签订书面的劳动合同，用人单位要不要给付未及时签约的两倍工资呢？最高法院公报案例的观点是，人力资源管理负责人，既是受用人单位规章制度约束的劳动者，也是负有制定执行人力资源管理制度的职责的责任人，如果其没有提出签订书面劳动合同的，用人单位可以不承担支付两倍工资的法律责任。与之类似，人力资源管理负责人的年终奖，在约定金额与发放金额之间，如果劳动考核制度“缺位”，该咋处理呢？

基本案情：2017年11月16日，鲁某与某软件科技集团公司签订《劳动合同书》，双方约定：劳动合同期限为5年；鲁某同意从事人力资源总监岗位工作；鲁某第一年税后基本月工资为3万元，税后年终奖为36万元/年；从2018年11月15日起，税后基本月工资为3.5万元，税后年终奖为42万元/年（年终奖的领取金额，详见鲁某的《岗位考核》）。现金入股权利：鲁某以现金形式入股公司所属校区……2018年6月，双方签订《入股协议书》《股份确认书》，确认鲁某总计入股资金28万元。公司向鲁某出具总计28万元的收款收据一份。

鲁某的具体职责是：组织管理、文化管理、人才管理、人员招聘、薪酬绩效与激励、员工培训与发展、员工关系管理（入职、离职、调动、考勤、保险等）。鲁某向公司邮箱发送的《人力资源部2018年度总结和2019年工作计划》显示：1.文化手册和运营手册的制定未开展；2.人员招聘方面，综合离职率34.5%；新人离职率39.5%，老人离职率29.2%；3.HR团队建设方面，人员供给严重不足，校长招聘滞后，就业等岗位招聘滞后，招聘不规范，招聘人员入职、离职不规范。2019年1月份，因鲁某未能与公司各部门建立有效的沟通机制、未能及时下达公司安排的工作任务，造成公司2019年年会未能顺利进行。为此，鲁某向公司提交了《关于述职通知工作失误的检查书》一份，并被罚款1000元。鲁某向公司邮箱发送的《人力资源部2019年度述职报告》显示，职工离职率为57%。2020年1月17日，鲁某对各校区校长考核奖金的方法计算错误，并且在教质就业副总明确告知其考核办法错误的情况下，仍向各校长发放了9万多元的奖金，给公司造成了巨大的经济损失。

2020年1月17日，公司董事长通知鲁某，与其解除劳动合同。鲁某同意解除劳动合同，之后未再到公司处工作。公司自2018年11月至2019年12月，每月欠发鲁某工资5000元，共计7万元；欠发鲁某2020年1月1日至17日期间的工资27353元；2018年11月15日，公司向鲁某发放2017年11月15日至2018年11月14日期间的年终奖金10万元；2020年1月23日，鲁某以向公司借款的方式在公司处支取年终奖金22万元。

2020年5月7日，鲁某申请劳动人事争议仲裁，要求公司支付其工资10.25万元、代通知金3.5万元、解除劳动合同经济补偿金8.75万元、年终奖金54.75万元、投资分红福利41.8万多元等。2020年7月17日，衡水市桃城区劳动人事争议仲裁委员会作出区劳仲字［2020］19号仲裁裁决书，裁决公司支付鲁某工资10.25万元、年终奖54.75万元；共计65万元；驳回鲁某的其他仲裁请求。

公司不服，诉至衡水市桃城区人民法院，请求确认公司与鲁某解除劳动合同属于合法解除，无需向鲁某支付工资、年终奖共计65万元等事项。

一审：自认工作业绩较差 支持部分年终奖

关于劳动关系解除。一审法院认为，根据鲁某提供的其与公司董事长的谈话录音可知，公司系以鲁某不能胜任工作为由，于2020年1月17日，要求与鲁某解除劳动合同，得到鲁某的认可，故双方解除劳动关系的日期应为2020年1月17日，且双方的解除方式为协商解除。

关于拖欠工资。一审法院认为，双方签订的《劳动合同书》中已明确约定了鲁某的工资数额，故对于鲁某要求公司给付拖欠工资的请求，法院予以支持。

关于奖金。一审法院认为，虽然《劳动合同书》中对奖金的发放数额进行了约定，但同时也约定了支付条件，即要根据鲁某的岗位进行考核。职工的岗位考核应在用人单位的规章制度中予以明确。而规章制度的制定属于鲁某的工作职责，在鲁某自入职至离职两年多的时间内，其始终未为公司制定规章制度，且在工作中存在组织管理混乱、未能建立系统的企业文化、未能按时按质完成人员招聘、职工流失率过高、未建立合理有效的薪酬绩效制度与激励制度（鲁某向法院提供的相关谈话记录中，已对上述失职行为表示认可），给公司造成了巨大的经济损失。故基于鲁某在工作中存在严重的失职行为，法院酌情支持鲁某要求公司给付2017年11月16日至2018年11月15日期间奖金的请求，但公司已支付的32万元应在应支付数额内扣除。对于鲁某要求公司给付其2018年11月16日之后奖金的请求，法院不予支持。

关于解除劳动合同经济补偿的问题。一审法院认为，2019年衡水市职工月平均工资为4328元。劳动合同解除前，鲁某的月平均工资为3.5万元，高于衡水市上年度职工月平均工资的三倍，故鲁某的经济补偿工资基数应按衡水市上年度职工月平均工资三倍的数额计算2.5个月，具体数额为32460元。

河北省衡水市桃城区人民法院作出（2020）冀1102民初4055号民事判决。一审判决如下：1.公司给付鲁某工资97353元、奖金40000元、解除劳动合同经济补偿32460元，共计169813元；2.驳回公司其他诉讼请求；3.驳回鲁某其他诉讼请求。

二审：一审判决并无不当 驳回上诉维持原判

鲁某不服一审判决，向衡水市中级人民法提起上诉。

鲁某上诉主要称：公司拖欠其的年终奖金54.75万元应予支付。公司并没有提供岗位考核目标。鲁某完成了公司的相关规章制度，且是否完成公司规章制度也不是鲁某的职责，更非公司不支付年终奖金的依据。二审期间，鲁某提交了五份证据。

法院二审查明：2020年1月23日，鲁某向公司借款22万元，并出具借条一张。公司高职校区2019年度考核奖金发放汇总表上有部分相关部门负责人、总裁、董事长的签字，即使奖金发放存有错误，也不能将责任完全归咎于鲁某个人。法院对一审查明的其他事实予以确认。

关于拖欠工资数额的问题。二审法院认为， 公司拖欠鲁某的2018年11月15日至2019年12月份的工资，原判按照14个月计算为7万元，已超过鲁某按照13.5个月计算的6.75万元的仲裁请求，且公司对此并未提起上诉，故予以维持。

关于公司应否支付鲁某年终奖金54.75万元的问题。二审法院认为：1.鲁某主张的2017年11月16日至2018年11月15日期间的年终奖金36万元，原判予以支持，并将已经发放的该期间的年终奖金10万元及借款22万元予以抵扣。公司虽然持有异议，认为鲁某未完成本职工作、不符合领取年终奖金的条件，该期间的年终奖金应为10万元、其余不应支付；22万元是鲁某向公司的借款、并非年终奖金。但是，公司对此并未提起上诉，故予以维持；2.关于鲁某主张的2018年11月16日至2019年11月15日期间的年终奖金应否支持的问题。双方签订的劳动合同第四条约定，自2018年11月15日起，鲁某税后年终奖为42万元，年终奖的领取详见鲁某的岗位考核。首先，公司提交的鲁某2018年度、2019年度述职报告，鲁某虽然持有异议，但未提供其他述职报告，故对公司提供的该述职报告的真实性应予确认。鲁某从事公司人力资源总监工作，公司虽然未提供岗位考核标准，但是制定薪酬绩效考核办法及标准属于鲁某的工作职责，鲁某未能提供充分证据证明其在任职期间为公司制定相关规章制度。其次，从鲁某2019年度的述职报告中可以看出，其存在招聘完成率偏低、人员流失率高、劳动纠纷等问题。再者，鲁某提供的其与董事长的谈话记录中，认可了自己在工作中存在失误，写有检查书并被公司罚款。综上，虽然不能将责任完全归咎于个人，但是鲁某作为人力资源总监，一定程度上对此负有不可推卸的责任，工作中亦有失误情形等。鲁某在其岗位职责上，应有与其薪酬、工作能力相匹配的工作表现。鲁某提供的证据不能充分证明其主张，原判对该期间其的年终奖金未予支持并无不当，应予维持；3.关于鲁某主张的2019年11月16日至解除劳动合同期间的年终奖金应否支持的问题。因年终奖金需依据劳动者本年度工作业绩、贡献大小进行确定，而双方于2020年1月17日即解除劳动合同，故对鲁某主张的该期间的年终奖金不予支持。

关于股权分红的问题。二审法院认为，衡水市桃城区劳动人事争议仲裁委员会区劳仲字[2020]19号仲裁裁决书，裁决驳回鲁某的该项仲裁请求，鲁某未在法定期限内提起诉讼，应视为对该裁决事项的认可。并且，鲁某主张的股权分红与本案劳动争议并非同一法律关系，故本案对此项请求予以驳回，应另行处理。

2021年5月31日，河北省衡水市中级人民法院作出（2021）冀11民终905号民事判决书。二审判决，驳回上诉，维持原判。

（据河北工人报消息  河北工人报记者贺耀弘）