为树立稳就业、强保障、优服务、促和谐的理念，不断优化企业营商环境，构建和谐稳定的劳动关系，区人社局汇总了劳动人事争议仲裁院审理的各类劳动争议案例，通过开设以案释法专栏，强化法制宣传教育的针对性和有效性，不断提升劳动者和用人单位的法律意识，全力做好劳动人事争议预防工作，让劳动关系更加和谐稳定。
【案情简介】
王某于2017年3月到某公司工作，2020年1月开始休产假，产假结束后，王某回公司继续工作。2020年8月，王某提出休带薪年休假，公司未予批准，之后王某当年未休年休假，2021年5月王某提出仲裁申请，要求公司支付带薪年休假工资。接到案件后，仲裁员即对该案进行调解，通过交流，发现公司对法律认识存在偏差，认为王某休产假期间未提供劳动，并且领取生育津贴，不应另外享受年休假，故无需支付带薪年休假工资。
【相关规定及评析】
本案争议焦点在于，女职工休产假后是否享受带薪年休假。
《企业职工带薪年休假实施办法》明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。可见产假与带薪年休假之间不存在冲突，王某休产假后依然可以享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。该公司未安排王某休年休假，根据规定，应支付带薪年休假工资。经仲裁员耐心调解，向公司释明法律规定，最终公司向王某支付带薪休假工资。
【案例启示】
休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有，为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行。条例对各类用人单位实行广覆盖，规定单位应当保证职工享受年休假，为保障职工权益，同时规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于年休假与其他休假的关系，人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第六条对此作了补充规定，因此探亲假、产假、婚丧假与年休假系两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵，女职工休产假仍可享受带薪年休假。（陈欣锐）
