用人单位未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，仍以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同之后，即便劳动者与用人单位签订劳动合同时所约定的合同期限届满，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，要求继续履行劳动合同至相应情形消失时终止，人民法院应予支持。

案例介绍

宋某原系某化工有限公司的职工。某化工有限公司与宋某签订《劳动合同书》一份，双方约定合同期限为2007年1月12日至2010年1月11日止，工作内容为从事VC分馏工作，双方还约定了其他相关事宜。2010年1月29日，某化工有限公司与宋某又签订《全日制劳动合同书》一份，双方约定合同期限为2010年1月12日至2013年1月12日止，工作内容为从事氯乙烯工作，双方还约定了其他相关事宜。2011年5月24日，某化工有限公司以经济性裁员为由与宋某解除劳动合同，但公司此前未对宋某进行职业健康检查。此后，宋某通过仲裁、诉讼等方式主张权益。

法院于2019年7月10日公开开庭审理了该案。庭上，宋某向法院提出诉讼请求：对于被告对原告所作出的各项工资暂停行为予以纠正，并执行双方签订的劳动合同；对被告暂停的事宜作出其行为违法的判定；赔偿被告给原告造成的损失并补缴社保。

而被告某化工有限公司辩称：原告提出仲裁申请时已经超过仲裁时效。其次，被告是依据徐州市人社局的批复与原告依法解除劳动合同，被告亦依法向原告送达了解除劳动合同书及解除劳动合同证明，故被告与原告解除劳动合同符合相关法律规定。再次，原、被告之间的劳动合同的解除时间为2011年5月24日，原告再主张此后的生活费无事实和法律依据。最后，原告关于社保的诉请不属于人民法院劳动争议的受案范围。综上所述，被告请求人民法院驳回原告的诉讼请求。

法官评析

该案中，是否超过仲裁时效成为争议焦点。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。就本案而言，徐州中院作出的现已生效的民事裁定书中已认定原告从2011年8月8日收到被告送达的解除劳动合同书之后至2017年申请仲裁期间，一直在不断进行信访、申诉，原告提起仲裁时未超过仲裁时效期间，且被告未能提供相反证据足以推翻上述民事裁定书所确认的上述事实，故法院认定原告申请仲裁时未超过仲裁时效期间。

宋某在某化工有限公司从事氯乙烯生产的操作工作，公司以经济性裁员为由与宋某解除劳动合同的前提，就必须对宋某进行职业健康检查，但公司实际向宋某作出解除劳动合同决定前未履行其法定义务。针对公司的违法解除劳动合同的行为，宋某先后通过仲裁、诉讼等方式主张权益，在此过程中，虽然宋某与公司签订的劳动合同期限届满，但宋某一直未得到职业健康检查。因此，在宋某选择继续履行劳动合同后，劳动合同应当继续履行，且履行到进行职业健康检查后，劳动合同才能终止。

综上，法院确认被告系违法解除其与原告之间的劳动合同，并作出如下判决：一、被告某化工有限公司与宋某继续履行双方于2010年1月29日签订的《全日制劳动合同书》，合同期限续延至《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项规定情形消失时止；二、被告某化工有限公司于本判决生效后七内向宋某支付2011年6月至2017年12月的生活费49928元。

徐州市鼓楼区人民法院 董方

　　（据《江苏工人报》报道）