员工王某于2017年6月入职某医疗器械企业，先后担任该企业生产总监和生产中心主任，月工资5000元左右。王某在入职时，当时的HR专员代表企业与其订立了为期2年的固定期限劳动合同，明确约定了员工的具体岗位、薪资待遇、试用期及双方各自的权利义务。在原HR离职后，该企业一直没有招聘到合适的人员，或者认为HR的岗位不重要，就此取消了HR岗位，将签订劳动合同、办理职工增减员以及社会保险费缴纳等原HR的常规性基础性业务交给企业财务人员兼任办理。财务人员不熟悉人事业务，有新员工入职时，模仿之前HR的模式签订劳动合同，有员工离职时同样模仿之前HR的做法办理相关手续等，从未对双方的劳动合同进行过实质性管理。

2020年4月，企业因经营原因考虑与王某解除劳动合同，这时才发现双方的劳动合同早已到期，并且没有进行续签，后企业与王某协商失败，企业单方面给王某送达了解除劳动合同通知书。王某认为企业侵犯了其合法权益，将企业诉至有管辖权的劳动争议仲裁部门，要求企业支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、加班费等。

笔者在此，暂不就违法解除劳动合同赔偿金、加班费等问题详细论述，仅就二倍工资差额问题进行分析，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；根据《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。该医疗器械企业在与王某的劳动争议纠纷中单就二倍工资差额问题，根据上述法律规定，企业就需向王某支付四万余元，恰恰用雇佣一个HR的价格交了学费，这对企业来说，是一笔不小的损失。

王某的情况可能不是个案，企业因为缺少专业的HR，导致劳动合同管理混乱，可能会给企业带来损失。当然HR在企业运行过程中，不仅需要对员工的劳动合同签订续订、社保增减员及社会保险费按时足额缴纳等情况进行管理，更重要的是也要参与企业规章制度制定、工资管理、绩效考核、人员培训与激励等很多方面的工作。从上述案例可以看出，劳资纠纷虽不足以影响企业的生死存亡，但时有发生的“后院起火”情形，也会给企业正常生产经营造成不可估量的损失。由此可见，企业专业HR的存在可以为企业规范用工，规避企业运营风险，最大限度的降低用工成本；可以有效加强人员培养，合理配置员工，并凭借健全的考核、激励机制，激发员工的上进心和凝聚力，提高企业生产活力；可以帮助企业建立一个完善的人力资源体系，如公平的竞争平台、以人为本的企业文化，科学客观的考核体系等，帮助企业留住人才，为企业的发展提供新鲜的血液，从而促进企业持续、长远发展。（烟台开发区 丛堃）