随着我国经济发展进入新常态，以互联网为基础平台，云计算、大数据、物联网、智能终端等新技术与实体经济深度融合，培育了许多新的经济增长点，新业态经济层出不穷、蓬勃发展，一种不同于传统经济主体和经济运行模式的新型工作形态正在不断形成，同时吸纳了大批的劳动力就业和创业。

当前，以电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流、网络平台等为主要形式的新业态方兴未艾，其用工方式与传统的用工方式相比有较大变化，相伴而生的劳动用工问题也逐渐出现，引起了全社会的广泛关注。

在新的历史条件下，如何加强对新业态劳动用工的规范和调整，切实保护劳动者和企业双方的合法权益，是摆在我们面前亟待研究的一项重要课题。

浙江省新业态从业人员的基本情况

浙江省是信息经济大省，在全国有着举足轻重的地位。2018年前三季度，浙江省数字经济核心产业增加值增长14.8%，占GDP的比重为9.7%，比重比去年全年的9.5%提高0.2个百分点，比上半年的9.1%提高5.7个百分点，增长态势非常明显。在此背景下，依托于数字经济发展演变而来的新业态更是异军突起，快速发展，已成为吸纳就业能力较强的一种产业形态。

据不完全统计，浙江省新业态从业人员高达数百万人。2016年，浙江省电子商务行业直接从业人数超过233万人，间接从业人数超过603万人；滴滴注册司机150万人；快递行业17万人。

（一）新业态从业人员群体的主要特点。新业态从业人员群体的主要特点体现在以下方面：一是年轻化；二是与传统产业相比，学历较高；三是男性占比高；四是流动性大。

（二）新业态劳动用工的主要形式。总的来讲，新业态从业人员的用工形式主要有劳务外包（一个单位将自身业务发包给另一个合作单位）、经济合作（单位与劳动者个人之间是经济合作关系，双方不存在雇佣关系）、人力资源共享（一个劳动者与数个用工单位产生雇佣关系）、自我雇佣（从业人员既是老板又是员工）等模式，也存在传统的员工制以及劳务派遣等。

（三）新业态劳动用工的主要特征。与传统的雇佣制用工形式相比，新业态用工形式表现出更加多元、更加灵活、更加分散的特征，关系灵活化、工作碎片化、工作安排去组织化的趋势比较明显。

（四）新业态劳动用工权益保障情况。在工资待遇方面，新业态从业人员的工资基本上是以计件为主，在完成一定工作量的前提下一般设有保底工资。与传统行业相比，新业态从业人员的工资要高出30%左右，月薪平均在5000元-6000元。在社会保险方面，除部分员工制用工形式以外，大部分新业态从业人员均未参加城镇职工社会保险。在工作时间、休息休假方面，新业态用工普遍存在工作时间长的问题，一般每天工作时间都在10小时左右，有的甚至超过10小时，休息日和节假日加班现象普遍。此外，也难以享受高温津贴、健康体检、职业培训等其他有关权益和福利。

新业态劳动用工面临的问题和挑战

总体上看，新业态劳动用工基本是按照市场规律进行自我调节，双方本着契约精神履行各自义务，并享有各自权利。新业态劳动用工在组织方式、劳动时间、劳动报酬等方面不再符合标准劳动关系的界定，对传统雇佣制劳动用工管理提出了诸多挑战。

一是用工性质难以界定。按照现行法律法规规定，劳动关系的认定遵循三条原则：一是主体合规；二是双方合意；三是具有从属性。但在新业态模式下，大多数从业人员是借助于平台，开展经营性就业和创业，平台对于从业人员的工作时间、地点、方式的介入程度和直接管理程度都在降低，是一种比较典型的自我雇佣行为或经济合作行为，“人”对“组织”的依附性和从属性正在逐步减弱。这种灵活的工作方式对劳动关系的界定带来了困难，甚至很难认定为传统意义上的劳动关系，从而使得新业态从业人员被剥离于《劳动法》保护之外。

二是权责关系难以确认。在经济行为过程中，一旦发生经济利益纠纷，在责任承担方面没有明确的责任划分，大部分是由从业人员自身承担。在传统的企业组织内部，因经济纠纷等产生的利益赔偿主体一般是企业，并在管理制度上对劳动者采取相应的惩罚措施。但在新业态模式下，平台是以虚拟化的方式存在，从业人员直接与消费者发生经济关系，一旦发生经济、服务等方面的纠纷和矛盾，往往都是由平台从业人员赔偿。部分平台甚至对从业人员采用十分苛刻的考核方式，将消费者的满意度直接与从业人员的实际收入相挂钩，并且是罚的多、奖的少，奖罚不对等。

三是用工权益难以保障。由于新业态从业人员大部分不受《劳动法》关于工作时间、工作地点、工作条件等的限制，平台对从业人员不承担应有的雇主责任，非标准劳动关系面临着法律制度方面的困境，从而导致了从业人员有关权益保障的不足。一些从业人员存在着劳动收入较低、工资支付保障缺失、工作时间偏长等权益受损的状况，特别是发生拖欠工资纠纷时维权困难。大部分从业人员都存在不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险费等情况，新业态从业人员依法应当享有的基本权益得不到切实的保障。当工伤事故发生时，一般只能采取商业保险或私下协商的方式解决赔偿问题，直接损害了从业人员的合法权益。

四是政府监管难以到位。新业态劳动关系不断弱化的情况客观存在，而相关法律法规和政策没有及时修改或制订，存在滞后性。大部分新业态劳动用工不符合法律对劳动关系主体的认定，造成劳动监察部门无法对其进行执法，劳动争议调解仲裁机构也无法将这类群体所涉的纠纷列入仲裁处理范围。另外，受制于新业态复杂化和多元化的雇佣方式，再加上平台组织所具有的分散化以及相对不固定的工作场所和时间等因素，政府部门很难对新业态劳动用工进行有效监管。

调整新业态劳动用工的思路和对策

新业态劳动用工的出现有着历史必然性，也是未来经济社会发展的一种趋势。

笔者结合浙江实际创新理论认识，突破传统思维，重新审视劳动法律定位，以全新的视角加强对新业态劳动关系的规范和调整，提出以下对策：

第一，正确认识新业态劳动用工的客观存在。从历史发展的角度看，雇佣关系会随着生产力的提高而演变和发展。一方面，新业态劳动用工的客观存在是经济社会发展到一定阶段的必然产物，并同时为经济发展提供有力的人力支撑；另一方面，新业态劳动用工在未来会呈现出更多的平台型、自雇型、多重型等新的用工形式，并逐渐从传统的雇佣关系中加以分离和独立。

第二，进一步完善新业态劳动用工的管理政策。一是要划分新业态劳动用工的法律边界，明确界定劳动关系（传统的）、劳务关系（合作的）和自由职业（自雇的）三大劳动关系类型的划分标准，坚持分类施策，统筹监管。二是要明确劳资双方的权利和义务，在现行《劳动法》的基础之上，以宽泛和灵活的方式进一步明确新业态劳动关系双方的权利义务关系。推行和鼓励平台组织与劳动者签订电子劳动合同或电子协议，逐步提高新业态从业人员的劳动合同签订率。在不具备签订劳动合同的用工单位，可通过集体合同制定劳动用工规范，来明确双方的权利义务。三是要制定符合新业态劳动用工特征的劳动标准体系，特别是要对工作时间、工资标准、休息休假、劳动条件、安全保护等作出明确的规定。

第三，加快建立健全适应新业态的收入分配机制。支持引导薪酬分配政策向数字技能等高层次人才倾斜，向关键岗位急需紧缺人才倾斜，探索实行项目工资、协议工资和年薪制等灵活多样的薪酬分配方式。加快新业态薪酬制度改革，不断完善兼职、一人多岗等灵活就业人员按次提成、计件取酬等工资制度。研究完善适应数字经济特点的税收征管制度。发挥企业主体作用，完善数字人才在人才落户、招聘录用、岗位聘任、职务职级晋升、职称评定等方面的政策，破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端，全面做好数字人才激励工作。

第四，进一步完善适应新业态的社会保险参保政策和服务机制。完善社会保险有关政策，全面实施全民参保计划，推动依托互联网平台实现灵活就业人员纳入社会保障覆盖范围。允许从业人员参加城乡居民养老、医疗保险，允许网络送餐、快速物流的从业人员参加工伤保险。积极发挥失业保险保生活、防失业、促就业功能作用，拓宽失业保险覆盖范围。适应数字经济新业态发展要求，创新社会保险经办服务管理模式，推进“网上社保”，建立全省统一的社会保险公共服务平台。鼓励并允许新业态从业人员以多种方式参加社会保险，并积极发展商业保险，为新业态从业人员构建多层次的社会保险体系。

第五，建立健全新业态劳动用工的协商机制。一是要充分发挥政府行政部门在新业态劳动关系调整过程中的作用，加强新业态劳动用工监测和形势研判。二是要充分发挥行业协会等社会组织的积极作用，推动行业协会制定行业用工规范、行业劳动定额标准以及行业性集体合同条款等，通过行业自律来规范企业劳动用工。三是要充分发挥工会组织在新业态劳动关系调整中的积极作用，推动成立多种形式的新业态从业人员工会组织，探索建立“互联网+法律”职工服务新模式。

第六，加大新业态劳动用工的矛盾调处力度。劳动保障监察和劳动争议仲裁是维护劳动者合法权益的有效机制。一是要加强对新业态用工的劳动保障监察和日常巡查，及时发现、处置侵害劳动者合法权益的行为，对严重违反法律法规、侵害劳动者权益的平台企业，纳入社会信用惩戒体系。二是要规范新业态劳动纠纷的调解仲裁机制，把新业态劳动用工纠纷纳入劳动争议调解仲裁范围，为新业态从业人员提供权益保护的法律途径。三是要畅通新业态从业人员的权益维护和救济渠道，探索试点跨地区联动监察和仲裁模式。

第七，建立健全新业态劳动用工的预警机制。统筹新业态经济发展和社会稳定的关系，提高就业形势感知、科学决策和风险预警能力，稳妥做好风险防控应对。建立健全政府部门、科研机构、互联网人力资源服务企业联动分析机制，充分利用云计算、大数据等数字技术，推动数字化、信息化监测统计平台建设，加强数字经济新产业、新业态、新商业模式和新就业形态统计监测。（浙江省人社厅 仉贻泓 王怀忠 薛卫东 蔡杰）