“老张，你们部门怎么回事？上次那家客户买了设备十多天了，维护的人连影儿都没有，他们老板直接打电话来向我告状！”某机械生产企业售后维护部张经理刚出差回来，就遭到总经理的质问。张先生连忙调查，结果发现，问题出在该部门员工王某那里。

　　该公司在为客户安装设备后，都要专门派驻售后维护人员进行机器调试、操作和养护上的实地指导。张先生出差前，指派王某为那家客户企业进行为期10天的维护，没想到王某根本没去那儿。得知原委，公司以“旷工10天，严重违反规章制度”为由，对王某作出了解除劳动合同的处理。

　　但没想到，王某却提起仲裁，要求确认公司解除劳动合同违法，要支付赔偿金。他声称，自己在那段时期身体不适，不能出差，但坚持每天都到公司坐班、电话联系客户，却始终无法联系上与他对接的技术人员，所以，便没有前去实地维护。他提交了一份公司门禁打卡记录复印件，主张仅凭自己那10天每天都到过公司，就不应视为旷工。

　　这份打卡记录复印件的真实性虽然得到认可，但最终，仲裁委却驳回了王某的请求。仲裁委认为，旷工是指员工请假没有获得批准或没有履行请假手续、且无正当理由，未到岗上班的行为。在实践中，到岗的“岗”并非指用人单位所在地址，而是指该职工岗位职责相关的工作地点。王某是一名售后维护人员，他的一项重要工作职责是派驻客户企业进行机器调试。并且，双方有旷工争议的那10天，正是王某被指派维护客户机械的期间。因此，这10天中，王某的岗位应在客户企业处，而不是在公司或其他地方。而且，王某无法证明那段时间身体状况差到无法出差，也无法证明自己曾与客户联系过或曾向上司汇报过联系不畅的情况。因此，应视为无正当理由、未获得批准就不到岗上班，理应视为旷工。