近期，媒体报道的一些用人单位发生的“奇葩”解雇事件引起人们的关注：
一位劳动者因晚上加班后忘记关台灯被解除劳动合同。单位负责人称其工作地点为文物保护单位，该劳动者的行为，给单位造成严重的安全隐患。
贵阳市某体检中心员工小陈遭辞退，理由竟然是因为她“爱穿男装，形象与公司要求不符合”“有损公司形象”。
浙江省某化纤公司员工张某在休息日自行来单位上班，被公司以违规出勤，事后又不服从公司处罚为由，解除了劳动关系。最终，双方引起劳动争议，张某要求公司支付经济补偿。
这些事件虽然发生在不同的企业、涉及不同的岗位劳动者，但却有着相似之处——劳动者都是以一些不合常理的原因被解除劳动合同。那么，这些做法是否合法呢？
解雇理由有法定
根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位单方解除劳动合同的形式包括两种。
一种是即时辞退，主要依据是该法第39条，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因该法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
另外一种是预告辞退。主要依据是《劳动合同法》第40条，即有该法条规定的三种情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
由此可见，对于用人单位行使单方解除权，法律有较为严格的条件限制。
“重大损害”如何界定
上述案例中的用人单位主要依据的是《劳动合同法》第39条。那么，他们的解雇行为真的合法吗？仅仅是“没关台灯”违反了单位“应关闭电源”的规定，就达到了“严重的安全隐患”及“严重违反规定”的程度吗？着装风格与单位要求不一致，就应该被辞退吗？
对于上述案例本身，武汉理工大学文法学院副教授何平的观点是：“从不关台灯和着装不合规定的表现来看，这两位劳动者没有达到对企业造成严重损害的程度，不应该被解雇。”
何平认为，现实中劳动者的相应责任应当如何认定和责任大小如何承担等问题，法律尚未明确规定，值得进一步思考。为了保障用人单位以及劳动者在此过程中的合法权益，界定劳动者对用人单位造成重大损害必须符合相应的程序与理由。
何平认为，用人单位应当从以下几个方面证明员工失职且造成重大损害：第一，员工有失职行为，且达到严重的程度；第二，用人单位的损失达到劳动合同中约定的数额，且应为直接经济损失；第三，员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。那么，关于“重大损害”如何认定？他认为，法律并没有对“重大损害”做明确规定，司法实践中也没有统一的标准可供参考。根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第25条第3款的规定，“重大损害”由企业内部的规章来规定。由于企业各不相同，不便统一规定“重大损害”的具体数额，发生争议时，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。
而在上述几个案例中，化纤公司员工张某的案件目前已审结，为用人单位违法行使解除权敲了一记警钟。
审理该案的法院认为，张某加班虽并不出于公司安排，但是公司并没有为此支付过加班费，也无法举证解雇他的制度依据，并不合法。因此，法院支持了张某的请求。
企业规章如何才能合理合法
从上述案例中，可以发现，规章制度是公司解雇行为是否合法的关键。那么，什么样的规章制度才是合法有效的呢？
山东大学政治学与公共管理学院教授王城认为，实践中，要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用，要注意以下四点：一是制定主体要适合。根据《劳动合同法》的规定，规章制度的制定主体应该是用人单位，而不是用人单位的某个部门，否则就无法产生预期的效力。二是规章制度的内容应当合法、合理。在实践中，很多单位制定的内部规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至侵犯职工人权，这样就不合法。同时，对“严重违纪”、“重大损害”如何衡量，都需要用人单位在规章制度中做出具体合理的规定。若将细微的问题上升为严重违纪，便可能有失合理性。三是注意劳动合同与规章制度不应有冲突之处。否则，在劳动者要求的前提下，执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。四是用人单位规章制度的程序必须完备，即制定时的民主程序和公示告知程序都必不可少。
北京市道成律师事务所律师陈珊珊表示，目前，一些企业在制定内部规章时，随意性比较大，作出处罚决定也比较“任性”。这不仅侵害了员工的正当权益，伤害了员工情感，也损害了公司的形象，非常不可取。从有利于管理和长远发展的角度出发，企业制定的内部规章制度一定要以国家的法律为依据，并且要对员工尽到告知义务。即便是在处罚时，也要有充分、可靠的证据，否则就很有可能涉嫌违法。（李小彤）
