【案情简介】

刘某于2003年7月入职某国有银行，历任该行下属支行的业务部业务员、业务副经理、副经理（主持工作），于2006年10月晋级为该行高层管理人员，在银行小企业经营中心信贷执行岗上工作。2012年8月，该国有银行与包括刘某在内的所有员工签订了竞业限制协议。协议约定：竞业限制期为1年；竞业限制期内，员工不得在该省金融机构和经营范围包括商业银行业务的非银行类金融机构工作（或兼职）；银行每月按双方解除劳动关系时的当地最低工资标准支付竞业限制补偿费；如员工违约，应全额退回银行已经支付的竞业限制补偿费，并按一定标准支付违约金。

2014年5月，刘某因个人原因辞职。

2014年6月至2015年3月，该国有银行按月支付刘某竞业限制补偿费。后国有银行获悉，刘某于2014年6月即到某商业银行工作，担任该商业银行营业部总经理助理。于是国有银行向刘某发出催缴竞业限制违约金的通知，并要求刘某就职的商业银行支付连带赔偿。未获对方理会后，国有银行提出仲裁申请。

【争议焦点】

本案的争议焦点是：刘某是否属于应承担竞业限制义务的人员？第三人在明知劳动者承担竞业限制义务的情况下，继续使用劳动者，是否应当承担连带赔偿责任？

【裁决结果】

针对本案的争议焦点，在案件处理过程中，仲裁员有两种不同观点：

一种观点认为，刘某属于应当履行竞业限制义务的人员，违约应支付违约金，并由第三人承担连带赔偿责任。因为，根据刘某在该国有银行工作期间所从事的岗位和担任的职务，可以认定其掌握了一定秘密级别的信贷客户情况，双方签订的竞业限制协议，应认定为合法有效。刘某离职后一个月即到第三人处工作，系属违约。第三人明知此情况却继续聘用刘某工作，使用其所掌握的该国有银行商业秘密，属于明知故犯，应当承担连带赔偿责任。

还有一种观点认为，该国有银行与刘某签订的竞业限制协议无效，刘某无需支付违约金。理由是，该银行与所属员工均签订了竞业限制协议，范围明显过宽，不符合法律的价值取向。从银行行业的职业特点来讲，工作人员必然会接触一定的客户信息，但并无明显证据证明刘某掌握了用人单位的核心商业秘密。因此，双方签订的竞业限制协议应认定为无效。

劳动人事争议仲裁院经集体合议，最终认定：刘某符合竞业限制的适用范围，违约应支付竞业限制违约金；但违约金属对协议双方当事人违约的责任处罚，商业银行作为第三人无需承担连带赔偿责任。

【焦点分析】

竞业限制将商业秘密的保护形式由事后救济转变为事前救济的做法，对企业意义重大。但竞业限制的实行，无疑限定了劳动者的劳动权，因此，对于竞业限制的适用范围，尤其是签订竞业限制人员范围的限定，必须严格，既不能过宽，也不能过窄。

《劳动合同法》第23条、第24条尽管把竞业限制的人员限定在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员范围内，并对保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行了规定，但对于商业秘密的范围，法律上并没有科学规范的界定。

在实际办案过程中，对于高管和掌握企业核心技术或商业秘密的人员等所谓狭义概念的竞业限制范围比较容易认定，但对于掌握具有一定经济价值的技术诀窍、经营秘诀、货源情报、客户名单等广义概念的商业秘密的人员认定，则需要结合其职业特点、职业经历及收入状况等相关情况综合判断。

在本案中，该国有银行与全部职工签订竞业限制协议，明显不当。前台柜员等一般工作人员虽然在一定程度上接触客户名单等商业信息，但并未达到一定密级程度，银行要求这类人员签订竞业限制协议，明显过于严苛。然而，刘某在银行工作长达10年之久，其工资报酬明显高于一般工作人员，任职期间历任业务部业务员、业务副经理、副经理（主持工作），后又调任银行小企业经营中心信贷执行岗，必定接触相关重要信息及用人单位的商业秘密。因此，刘某应被认定为属于“负有保密义务的人员”。银行与刘某签订的竞业限制协议，约定了竞业限制期限、补偿费金额及违约责任，系双方自由意思表示，视为双方均认可刘某的工作岗位应受竞业限制的约束。刘某在离职后按月领取了银行支付的竞业限制补偿费，却在离职次月即到第三人处工作，并担任营业部总经理助理，其违约已成事实，应当承担违约责任。

但是，针对作为第三人的商业银行是否应该连带赔偿这一问题，应当将侵犯商业秘密的侵权行为与违反保密协议、竞业限制协议的违约行为区分开来。只有侵犯商业秘密及知识产权的行为，才存在对相关行为人承担连带赔偿责任的认定。而违约责任的产生，是基于合同双方当事人的约定义务产生，除特定情形外，对第三人并无法律约束力。该国有银行无直接证据证明第三人使用了刘某在本单位工作期间掌握的相关商业秘密，也无证据证明第三人的行为对本单位造成何种损失。因此，该国有银行无权要求第三人承担连带赔偿责任。（张明 山东省威海市劳动人事争议仲裁院）