许某是某国有企业职工，但单位没有与其签订劳动合同。2010年元月，许某受单位委派，被借调到外省某集团工作。2012年底借调期满后，许某回到原单位，单位以机构调整为由一直未安排其工作。今年年初，许某听同事说，他的劳动关系已经被转到街道。许某拿着身份证到街道查询才知道，2014年6月，单位以其未回去工作为由，对他作出了自动离职的处理决定，但许某却从未接到过书面通知。于是，许某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销处理决定，恢复劳动关系。

仲裁过程中，该企业认为，许某与其已不存在劳动关系。许某自2012年离开单位后即另谋职业，这是典型的自动离职行为。单位认为，对许某的自动离职处理决定不是严格法律意义上的处理决定，只是一份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道办事处而补办的一份手续。因此，不能以单位未将处理决定及时通知许某、其程序违反规定来否定劳动关系已解除。许某要求恢复劳动关系的请求，单位无法满足。

仲裁委员会认为，对违反规章制度而自动离职人员的处理要遵循法定送达程序：首先应以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。最后仲裁委员会裁决，撤销单位对许某作出的自动离职处理决定。

本案中，许某借调期满后回到原单位，原单位未予安排工作，致使许某处于长期无岗状态，责任不在许某。2014年6月，许某原单位在没有任何书面通知的情况下，以许某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定是在事先没有与许某取得任何联系的情况下作出的，这本身就违法。

即使许某是自动离职，单位也缺乏一个通知许某限期报到、上岗的凭据。不具备这一要件却以自动离职处理，这种处理显然无效。另外，在对许某作出自动离职处理决定后，用人单位也应当向劳动者出具解除劳动合同的书面证明，并办理有关手续。但单位却未书面送达，导致程序违反规定。

以本案为鉴，实践中，建议单位在处理此类事件时，应注意把握以下几点：

第一，对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回并予以安置。如不能安置，双方可以协商变更或解除劳动关系。

第二，如果企业暂时无法安置，可按下岗待工人员对待。如果企业能安排工作，应及时以书面形式通知其限期报到，若逾期不到可按相应规定处理。

第三，单位在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人。若无法书面通知，也不可草率处理。否则，程序违反法律规定，可能会导致处理无效。（苏高文 湖南省衡阳市人社局）