员工给单位造成重大损失单位解聘后能否索赔
案例：
2014年3月，某广告代理公司的一名广告编辑由于工作疏忽， 将客户的重要广告语打印错误， 造成该公司损失达到100万元以上。 公司遂决定与该名编辑解除劳动合同， 并追究其给公司造成的损失。但是该编辑认为， 自己已经被解除了劳动合同，就不应当再承担赔偿责任。双方因此产生争议。
来源： 《山东工人报》 2014年12月18日刊
评析：
根据 《劳动合同法》 第39条的规定， 劳动者严重失职， 营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。 具体而言， 是指劳动者在履行劳动合同期间， 有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为， 使用人单位的有形财产、 无形财产遭受重大损害， 但不够刑罚处罚的程度。 本案中， 由于广告编辑疏忽而给公司造成重大损失， 公司当然可以单方解除劳动合同， 对此并无争议。
问题在于， 用人单位解除劳动合同之后， 能否要求劳动者承担赔偿责任？ 《工资支付暂行规定》 第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的， 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 因此， 如果劳动合同或单位规章制度就此问题有所规定，且约定或规定未违反法律的强制性规定，也具有一定的约束力。
在司法实践中， 通常情况下，只有在劳动者出于故意或重大过失， 给用人单位造成经济损失的情况下， 劳动者才负赔偿责任； 如果劳动者没有过失或仅存在轻微过失， 则无需赔偿。 此外， 对于劳动者存在故意或重大过失的事实， 应当由用人单位承担举证责任。
工作效率低难以成为解约理由
案例：
2013年3月， 张某入职某公司。2013年11月17日，公司向张某发出解除劳动合同通知书， 理由是根据公司 《员工手册》 的规定，张某在合同有效期内工作效率低下，不能适应公司发展， 决定以不能胜任工作为由解除劳动合同。 张某认为自己工作兢兢业业， 公司不能随意解除合同， 遂提请仲裁申请，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金16000元。
来源： 《黑龙江工人报》2014年12月15日刊
评析：
《劳动合同法》 第40条规定，劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的， 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。
但是， 以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同需要实体和程序要素。
根据原劳动部发布的 《关于〈劳动法〉 若干条文的说明》 第26条的规定， “不能胜任工作” 是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、 同岗位人员的工作量。 用人单位不得故意提高定额标准， 使劳动者无法完成。 因此，用人单位认定劳动者 “不能胜任”工作， 不仅需要事先明确并告知劳动者具体的工作任务和工作量， 而且应当建立公正、 客观的考核机制， 并予以公示。 本案中， “工作效率低下” 难以直接认定为 “不能胜任工作”， 该公司也没有举证具备相应的考核机制， 在证据上存在缺陷。
此外， “对劳动者进行培训或者调岗” 是用人单位以不胜任工作为由解除劳动关系的一个必经程序。 但是， 以 “不胜任” 为理由解约也应履行法定的程序， 一方面，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同； 另一方面， 用人单位单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会。 本案中， 该单位以 “不能胜任工作” 为由解除劳动合同， 却没有履行一系列法定程序， 属于违法解除劳动合同。
支付生活费期间劳动关系存续
案例：
李某在某安装公司从事安装卷帘门工作， 劳动合同期限自2008年11月6日至2010年11月6日。2010年10月7日， 李某在工作期间不慎被卷帘门砸伤， 此后再未回岗位工作， 但安装公司自2010年11月至2011年10月按月支付李某780元生活补助费。 后在公司向李某支付了一定数额的赔偿后， 李某又提出仲裁申请， 要求确认双方2008年11月6日至2011年10月期间存在劳动关系， 并要求安装公司支付因未缴纳社会保险费而终止劳动关系的经济补偿。
来源： 《吉林工人报》 2014年12月16日刊
评析：
最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第16条第1款规定， 劳动合同期满后， 劳动者仍在原用人单位工作， 原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 一方提出终止劳动关系的， 人民法院应当支持。 根据原劳动部 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 第14条的规定， 有固定期限的劳动合同期满后， 因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的， 视为续订劳动合同。 用人单位应及时与劳动者协商合同期限， 办理续订手续。 由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。 本案中， 尽管双方劳动合同于2010年11月6日到期， 但安装公司仍按月支付其生活补助费， 可以视为双方存在劳动关系。
根据 《劳动合同法》 第38条的规定， 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费， 劳动者可以单方解除劳动合同， 而且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 本案中，安装公司确实未为李某缴纳社会保险费， 李某以此为由要求公司支付经济补偿的请求于法有据， 应予支持。
发票报销款不能认定为工资
案例：
2013年5月9日，王某到江苏某公司任副总经理， 双方未签订劳动合同， 口头约定王某税前工资10000元。 另外， 王某每月可以发票报销的形式， 从公司领取现金10000元。 2014年2月13日， 王某离职后申请仲裁， 要求公司按照月工资20000元的标准， 支付未签订劳动合同的双倍工资。 仲裁委员会认为， 报销费用不属于工资范畴， 故裁决按月工资10000元的标准，支持王某双倍工资的请求。
来源： 《现代快报》 2014年12月22日刊
评析：
“发票换工资” 的做法不仅违反相关法律规定， 而且对员工来说隐藏巨大法律风险。 对于企业而言， 员工用来换工资的发票可以为企业达到避税的目的。 对于员工而言， “发票换工资” 导致账面工资减少， 将直接影响到员工本人各种社会保障待遇， 包括五险、 加班费、 住房公积金， 等等。 此外， 一旦发生劳动争议， 员工要求企业支付经济补偿金时， 所获的赔偿数额也会大打折扣。 本案中， 王某的损失就是一例。
《劳动法》 第50条规定， 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》 第53条规定， 《劳动法》 中的 “工资” 是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定， 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。 因此， 企业应当以货币形式按月给员工支付工资， 不能要求员工用发票换取工资。 如果企业以无法完成发票 “指标” 为由克扣员工工资， 员工可以向劳动保障监察部门投诉， 维护自己的合法权益。
实践中， “发票换工资” 的现象广泛存在于一些企业。 “发票换工资” 的做法表面上是企业与员工双赢， 实际上不仅给员工获得劳动报酬增加了额外的负担， 而且容易引发一系列诸如私自倒卖发票等的违法行为， 员工因此承担了巨大的风险，实属得不偿失。（中国人民大学劳动人事学院 章睿）
