员工不辞而别

能否再主张经济补偿

案例：

2018年1月，庞某与甲公司签订了为期3年的劳动合同。庞某入职后，公司一直没有为其缴纳社会保险费，庞某于2019年1月初未打招呼就离岗未再上班。甲公司在无法联系上庞某的情况下，根据规章制度，办理了解除劳动合同的手续。2019年1月21日，庞某回到公司，要求公司为其补缴社会保险费并支付经济补偿。因遭甲公司拒绝，庞某申请劳动争议仲裁，主张自己是“被迫辞职”，甲公司应当为其补缴社保费，并支付经济补偿。甲公司辩称虽自己未为庞某缴社保费有错，但庞某不辞而别违反规章制度，无权主张经济补偿。最终，劳动人事争议仲裁委裁决甲公司应当补缴社保费，驳回庞某要求经济补偿的仲裁请求。

来源：《安徽日报》7月1日刊

评析：

为保护劳动者的合法权益，法律明确规定在用人单位有过错的情形下，劳动者可以单方解除劳动合同，即劳动者享有特别解除权，可无条件与用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿。

需要注意的是，由于劳动者根据上述法条行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，故立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上，对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下，允许劳动者行使特别解除权。当出现法定事由时，劳动者无须向用人单位提前30天预告，即可通知用人单位解除劳动合同。

本案中，虽然庞某有权单方解除劳动合同，但应当通知用人单位并告知解除劳动合同的事由是用人单位不缴纳社保费，而不应当不辞而别。庞某的行为，违反了用人单位规章制度，用人单位对其作出的处理是合法的。此时，庞某因没有履行通知义务而违法在先，且被用人单位作出解除劳动合同处理，已无权主张经济补偿。

职工违反劳动纪律

是否影响工伤认定

案例：

沈某在一家农家山庄从事安保工作。2015年3月4日，本应晚12点下班的沈某却于晚上10点50分提前下班回家，在回家途中遭遇车祸身亡。经交警大队认定，沈某不负事故责任。沈某家属提起工伤认定申请。人社部门认定沈某为工亡。农家山庄认为沈某无视公司劳动纪律、提前离岗发生交通事故被撞身亡，不应认定为工亡，因此向法院提起行政诉讼，请求撤销工伤认定决定。本案经一审、二审及高院裁定，工伤认定决定得到维持。

来源：《民主与法制时报》6月13日刊

评析：

本案争议的焦点为沈某早退后遭遇非本人主要责任的交通事故受伤能否认定为工伤。

根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定，对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：(一)在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；(二)在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；(三)从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；(四)在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

实践中，考虑到《工伤保险条例》工伤认定的“无过错责任原则”，在“上下班时间”的合理性认定上宜采取相对宽松的标准，工伤职工是否违反单位的规章制度、劳动纪律等不是认定工伤的前提条件。职工一定时间范围内的迟到早退行为，虽然违反用人单位的规章制度，属于违反劳动纪律的行为，但并未达到故意违法的过错程度，不应影响上下班途中工伤情形的认定。

因此，沈某从工作单位回家的途中发生交通事故是客观事实，仍应视为在合理时间、合理路线的下班途中。而且，其本人不负事故责任，故符合工伤认定的情形。

因“服务不周”被砸伤

能否认定为工伤

案例：

李某是一家KTV的服务员。四个月前，因顾客王某等觉得李某服务不够热情，双方发生争执，李某被王某用酒瓶砸伤，王某被法院判处刑罚和刑事附带民事赔偿。而KTV面对李某的工伤待遇支付请求，以其服务不周是事发的原因，认为她不属于工伤，公司没有义务申请工伤认定及支付赔偿；且李某从王某处已获得赔偿，不应该再从公司处获取工伤待遇。

来源：《劳动午报》7月3日刊

评析：

根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。该法第十六条规定，职工符合该条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的。本案中，李某在工作时间和工作场所内，在为顾客王某服务的过程中，因王某对其服务不满而受到暴力伤害，表明其受伤的起因并非私人恩怨，而是履行工作职责时发生争执；而且，李某不存在法律规定的不得认定为工伤的情形。因此，即使李某因服务态度问题存在一定过错，也应当认定为工伤。

在此情形下，李某可以申请工伤认定并获得工伤待遇。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条规定，职工因第三人的原因受到伤害，已获得民事赔偿，仍可申请工伤认定，并获得工伤保险待遇，但第三人已经支付的医疗费用除外。因此，本案中，第三人王某承担刑事附带民事赔偿责任，并不能免除KTV向李某支付工伤保险待遇的责任，但如王某已支付医疗费，则KTV可以不支付医疗费。

用工单位

可否随意退回劳务派遣工

案例：

张某是某劳务派遣公司派遣至某贸易公司的劳务派遣人员。2015年3月，贸易公司以不再需要为由，将派遣协议尚未到期的张某退回劳务派遣公司。劳务派遣公司以用工单位退回为由，与张某解除劳动合同，并安排另一名员工至贸易公司顶替张某工作。

张某提起劳动争议仲裁，要求继续履行劳动合同。

劳务派遣公司在庭审中辩称，张某之所以被贸易公司退回，是张某多次顶撞部门经理，工作关系紧张所致。原来张某的工作岗位已重新安排人员，不具备继续回贸易公司的工作条件。

最终，仲裁庭裁决劳务派遣公司向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金，贸易公司对支付赔偿金承担连带责任。

来源：《江苏工人报》7月2日刊

评析：

《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。即，劳动者存在过错；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用工单位可以退回被派遣劳动者。上述情形下，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，客观情况发生重大变化，致使劳务派遣协议无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用工单位依法裁减人员的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；劳务派遣协议期满终止的，用工单位也可以退回被派遣劳动者。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

因此，用工单位能否退回劳务派遣人员、劳务派遣公司能否因此解除劳动合同，都需要根据实际情形适用不同的法条。用工单位和劳务派遣公司不能任意而为。

本案中，张某被退回劳务派遣公司，贸易公司的说法是“不再需要”，这个理由模糊不清；后续劳务派遣公司又称“张某多次顶撞部门经理，工作关系紧张”，但对这一情形与《劳动合同法》第六十五条中涉及的几种情形是否相关，公司也未举证，因此这一说法也不属于用工单位可以退回劳务派遣人员、劳务派遣单位可以解除劳动合同的情形。两家公司不能证明退回人员和解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，劳务派遣公司解除劳动合同的行为违法。

因张某原先的工作岗位已安排了其他员工，客观上劳动合同已不能继续履行，劳务派遣公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

（北京航空航天大学 乔博娟）