无底薪工资制合法与否如何判断

案例：

曾某于2013年9月22日入职某影视告公司。双方劳动合同约定，曾某每月资构成为基本工资+餐费补助+业务提成。

2014年4月，公司与曾某达成口头定：自当年5月1日起，公司不再支付基工资，有业务收入才结算提成。2014年1月25日，公司与曾某解除劳动合同。由2014年5月1日至12月25日曾某虽正常作，但并未拉到业务，因此没有任何工收入，曾某要求公司支付在此期间的资。公司以双方曾口头约定为由，不同支付工资。

经仲裁、诉讼等环节后，公司被判以最低工资标准支付曾某2014年5月1日12月25日的工资。

来源：中工网2019-06-12

评析：

本案的争议焦点是：用人单位能否劳动者约定实行无底薪制？

《最低工资规定》第三条规定，最低资标准是指劳动者在法定工作时间或依签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支的最低劳动报酬。其中，正常劳动是指动者按依法签订的劳动合同，在法定工时间或劳动合同约定的工作时间内从事劳动。因此，劳动者只要提供正常劳动就有权利获得不低于当地最低工资标准劳动报酬。

无底薪制一般是指用人单位和劳动约定的只有提成、没有固定基本工资的资支付机制。仅从是否约定支付底薪的广工约本2于工资工意决至与工法了付劳作的，的者工角度来看，无法确定这一制度是否违法。因为，无底薪不等于没有工资收入，仅意味着劳动者没有固定工资收入。若劳动者当月的工资收入高于当地最低工资标准，则合法；若低于最低工资标准，则用人单位应当予以补足。因此，本案中，公司未支付任何工资的做法属于违法。

是否启动竞业限制程序有约在先是原则

案例：

宋某是上海某研发公司技术研发组资深经理。双方劳动合同约定，公司有权要求宋某在离职后一定期间内履行竞业限制义务；但如公司在宋某离职时未书面承诺向其支付竞业限制经济补偿，宋某无权要求公司支付，且双方关于竞业限制的约定自动失效。

2018年5月18日，双方劳动关系解除。5月23日，公司以快递形式通知宋某，要求他在两年内承担竞业限制义务，公司向他支付竞业限制经济补偿。但宋某仍然很快入职与原单位有竞争关系的公司。公司遂申请仲裁，要求宋某返还竞业限制经济补偿，支付违约金并赔偿公司相应损失。宋某主张双方竞业限制约定已无效，愿意返还竞业限制经济补偿，但不同意支付违约金。最终仲裁委支持了宋某的主张。

来源：河北工人新闻网2019-05-29

评析：

《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第七条、第八条、第九条的规定，双方在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，除另有约定外，用人单位有权选择是否在员工离职时启动竞业限制程序。但劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制约定。

因此，若用人单位需要员工离职后履行竞业限制义务，最好在员工离职时告知，并在离职后1个月内支付竞业限制经济补偿；无需员工履行义务，也应在员工离职时书面告知。

因此，履行竞业限制协议，首先应有约在先，其次选择权在用人单位。本案中，双方在劳动合同中约定了竞业限制义务，但也约定离职时公司未书面承诺支付竞业限制经济补偿的，员工无需遵守义务，这应视为双方就离职竞业限制程序的启动附带了条件。双方于2018年5月18日解除劳动合同，此前公司并没有书面承诺支付竞业限制补偿金，表明约定自动失效。因此公司无权之后再要求员工履行竞业限制义务。

行使考勤权利则应对是否加班举证

案例：

周某在某公司做保安队长。2016年5月12日，该公司与周某解除劳动关系。之后，周某申请仲裁，主张公司支付2015年5月至2016年5月的加班费等。

在案件处理中，双方当事人均认可，公司有对周某进行日常考勤，但是公司未能提交周某的考勤记录。并且，公司唯一提交的2015年10月周某的工资表中，周某的“实际出勤天数”一栏为“31”，且没有记载公司已向周某支付了加班工资。公司主张工资表中的“实际出勤天数”是当月的自然天数，而非周某上班的天数。但这一主张没有得到采纳。

最终，经过仲裁及一审、二审，周某的请求得到支持。

来源：中国法院网2019-05-12

评析：

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，在加班争议的举证问题，核心在于单位是否向劳动者行使了考勤权利。如果劳动者能够证明或单位认可自己行使了考勤权利，则表明单位掌握加班事实是否存在的证据，就需要承担举证责任。

本案中，该公司对劳动者行使了考勤权利，具有举证义务，却不能提供考勤记录，则需要承担举证不能的法律后果。

同时，在加班举证上还存在一个问题，就是出勤时间是否等同于工作时间？为了避免加班时间争议，用人单位一般会在劳动合同中约定，加班必须审批；但若没有相关机制或相关约定，在考勤记录中显示的出勤时间则应等同于工作时间。以本案为例，该公司不承认工资表中显示的周某月出勤时间是工作时间，又无法举证双方曾约定过加班的审批机制，因此出勤时间应视为工作时间，超出法定工作时间的部分应视为加班。

GPS定位信息可否作为员工旷工的证据

案例：

许某系A公司的销售人员。他所在公司对销售人员外出巡店情况实行手机考勤方式，即通过对销售人员的手机进行GPS定位，同时要求销售人员上传相关店面照片数据，来判定其是否到岗。其中，手机GPS定位数据如显示销售人员与店面的偏差距离在500米之外，则表示员工未去巡店。

一次，A公司发现许某有7天的手机GPS定位数据显示他与所巡店面偏差距离在500米之外，且许某上传相关店面的照片很模糊，便认定许某在这几天未去巡店，上传的照片是伪造的。因此，公司以许某旷工、伪造信息为由，解除了劳动合同。许某认为公司是违法解除劳动合同，主张赔偿金。经过仲裁及法院审理，许某的请求得到支持。

来源：《劳动报》2019-05-22

评析：

随着新技术在人力资源管理中的应用，劳动争议中的证据也面临新课题，例如电子劳动合同的真实性与法律效力、线上考勤的可信度、GPS考勤的准确性等，就体现了这一点。

本案中，A公司通过手机GPS定位以及要求员工上传相关店面照片的方式来考勤。这种管理模式本身是合法的。但因这种管理方式而发生劳动争议时，用人单位必须充分举证，尤其是对证据中的新技术因素要准确把握。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

手机GPS定位由于技术原因，本身可能就存在一定的偏差，且手机GPS定位因手机型号、当事人所处位置不同，在定位偏差上均可能存在不同的情况。因此，在A公司未提供其他证据证明手机GPS定位数据在技术上没有产生偏差的情况下，仅凭这一数据认定许某旷工，依据不足。同时A公司主张许某上传的照片显示模糊、应系伪造，但公司并未提供证据证明，也无法得到法院采纳。

（白话劳动法工作室 白永亮）