【案情简介】

李某曾在某科技公司担任软件工程师。科技公司于2018年6月7日通知李某，以他在2018年5月29日至2018年6月5日无故旷工、严重违反公司规章制度为由，与李某解除劳动合同。

随后，李某申请仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

本案中，该公司为技术外包公司，李某的工作地点是项目及客户所在地。2017年12月10日，李某在某客户处的项目结束。在此之后，由于工作安排的问题，双方产生了分歧。

科技公司主张，在该客户的项目结束之后，公司前后为李某推荐了四五个项目，都被李某以各种理由拒绝；公司于2018年5月28日又给李某安排了项目工作，这次的工作地点与公司相邻仅20米，岗位、工作内容和薪酬待遇都不变，但李某仍然拒不到岗，公司才解除劳动合同。科技公司就其主张提交了劳动合同、关于工作安排的通知等证据予以证明，其中双方劳动合同关于工作地点的约定为“北京及乙方（李某）参与的项目或工作任务所涉及的区域。”

李某认可上述证据的真实性，但主张科技公司新安排的岗位和之前完全不一样，是开发测试岗，自己无法胜任，而且工作量很大，需要经常加班且加班费特别少。此外，其家庭地址与新的工作地点相距甚远，交通极不方便，因此自己才拒绝了公司的安排，且一直在科技公司出勤，并不存在旷工。科技公司在此情形下单方解除劳动合同，属于违法解除。

【处理结果】

仲裁委不予支持李某的请求。

【案件评析】

《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期届满后不能从事原工作的，以及劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整。除此之外，用人单位不能随意对劳动者的工作岗位、工作地点、工资标准等进行调整。那么，用人单位单方调岗的边界在哪里？对此问题，各地的一些地方法规作出了各有特点的规定。

北京市高院、北京市劳动人事争议仲裁委《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定比较具有代表性。其中指出，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位，属于用人单位自主用工行为；判断调岗的合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。对工作地点的变更进行合理性审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施。

就本案而言，首先，双方劳动合同中宽泛约定了工作地点为“北京及乙方（李某）参与的项目或工作任务所涉及的区域”。鉴于科技公司为技术外包公司的特殊性质，故公司只要有正当理由，就可以根据生产经营需要合理地调整劳动者工作地点。在李某的上一个服务项目结束后，科技公司为李某安排新的项目工作具有经营必要性、目的正当性，属于用工自主行为。

其次，李某虽主张新的岗位工作量大了，其无法胜任，但对上述情形李某并未举证证明。换言之，李某并不能证明调整后的工作岗位发生了对他不利的变更，应接受调岗。

最后，科技公司为李某安排的工作地点与公司本部相邻。既然李某在长达半年的时间里均可正常出勤至公司本部，可见新的工作地点对李某的生活并没有造成实质性的不良影响，故该工作地点的调整应具有合理性。但如果调整后的工作地点确实远了，就要看科技公司是否提供了合理的可行的弥补措施，比如提供班车、交通补助、安排宿舍或发放住房补贴等。

综上所述，科技公司对李某的调岗行为是合法的，李某未出勤构成旷工，科技公司据此解除劳动合同并无不当。

（北京市海淀区劳动人事争议仲裁院 杨秋艳 徐潇洁）