【基本案情】

布某系某日用品公司销售员，钟某为布某的直接管理者。在一次管理巡查活动中，公司发现布某在向客户推销产品时，存在除按照公司规定收取定额提成外，擅自提高报价且隐瞒部分实际销售费用据为己有的行为。2015年11月26日，该公司以布某严重违反《员工手册》规定为由，与他解除劳动合同。

同时，公司还依据经过民主程序制定并公示的《中层及以下管理人员问责办法》中“员工因严重违反公司规章制度被辞退的，公司有权解雇对该员工负有直接管理责任的人员，并不支付任何补偿”的规定，与对布某负有直接管理责任的钟某解除劳动合同。

钟某以上述条款涉嫌“霸王条款”、公司据此解除劳动合同违法为由提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【审理结果】

支持钟某的请求。

【评析意见】

本案争议的焦点在于：经过民主程序制定并公示的公司规章制度，规定上级因下级犯错而受到同样处罚的，能否作为合法解除劳动关系的依据？

本案审理过程中存在两种不同的观点。

一种观点认为：规章制度已经经过法定民主程序审议并通过，且已通过公示等方式向包括钟某在内的所有员工履行了告知程序，钟某应知晓并遵守该制度。用人单位根据规章制度解除劳动关系合法，仲裁委不应支持钟某的请求。

另一种观点认为，规章制度要成为裁定案件的依据，必须兼具合法性与合理性。该公司制定的上下级同责的“连坐”式制度规定，不符合劳动法对劳动者权益保护的立法精神，属于“自始无效”。公司以此为由解除与钟某的劳动合同，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委倾向第二种观点，据此支持了钟某的仲裁请求。

《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

根据上述法条，规章制度的合法，意味着该制度在内容与形式上均不得存在瑕疵，即在形式上经过民主程序制定且经过公示，内容上不违反国家法律、行政法规及其他政策。此处必须明确，“不违法”实际包含两层含义——不违反强制性规定、不违反法律原则和精神，二者缺一不可。

本案中，《中层及以下管理人员问责办法》是公司经民主程序制定的，并已通过公示方式告知包括钟某在内的全部员工，形式合法。但在内容方面，责任自负、罪责罚相一致原则是我国法律的基本精神和原则；用工过程中，劳动者仅应承担因其自身过错而产生的责任。因此，规章制度可以规定上级对下级负有监管责任，并规定上级如有失职失察行为，应受到与其过错相对应的惩处；但上下级一事同责、上级对下属的过错负无限连带责任这种明显带有“连坐”性质的追责方法，显然不符合现代法治观念。本案中，该规章制度显然在合法性上存在问题，不能作为公司解除劳动合同的依据。

钟某作为上级主管，如因自己的疏忽或放任导致对下属销售员布某违纪行为的管理缺位，并给公司造成损失，应承担与该过错相一致的责任。但布某在公司规定收取定额提成外，擅自提高商品价格，隐瞒部分实际销售费用据为己有的行为，很难在公司账面上体现，而销售员工作本身的流动性导致了上级管理人员对其工作过程进行有效监督存在困难，企业不能强求上级主管做到向每名客户核实产品价格的过高的“注意义务”。在此前提下，如公司不能提交有效证据证实钟某对布某的违纪行为有主要责任或系“共犯”，则解除劳动合同的行为应属违法。（北京市顺义区劳动人事争议仲裁院 安祺）