2016年3月2日，薛某入职某医疗器械公司工作，担任公司江西片区客户经理，签订为期3年的劳动合同，月薪9200元。2018年7月27日，在外出差的薛某突然接到公司人事部门打来的电话，告知公司因经营策略改变，进行部门调整，原江西和安徽片区合并，现只设安徽一个片区客户经理，为此薛某将被免去经理职务。接到通知后，薛某赶回公司总部，可等来的却是公司单方向其送达的待岗通知书，其中明确：因组织机构调整，薛某暂无岗位，经高层研究决定，自8月1日起，薛某在家待岗，工资待遇及岗位安排另行通知。薛某追问重新安排岗位的相关情况，得到的回复是：董事长出国了，需要暂时等待。薛某只好回家等，可等了两个多月，催问多次，公司只在10月8日给付了4000元的待岗工资，对于其他事宜，公司称还要继续等待。薛某一气之下，便以迟迟不安排岗位及拖欠工资为由递交了书面辞呈。辞职后第3天，薛某接到公司短信，通知其5日内到公司结算工资并办理离职手续。

接到公司短信当天，薛某便来到劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求公司补足待岗期间工资及支付解除劳动合同的经济补偿。

那么，用人单位因经营模式改变，撤销劳动者岗位后，能否单方安排劳动者待岗？待岗后，用人单位迟迟不安排岗位、不支付工资，劳动者提出辞职，是否有经济补偿？

仲裁委审理认为，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。就本案而言，薛某原先岗位因公司经营模式调整而被撤销，公司应与薛某协商变更新的工作岗位，在未就变更内容达成一致情况下，公司单方作出安排薛某待岗的决定没有法律依据。而根据劳动保障其他相关规定，企业因客观原因需要停工、停产期间可以安排待岗。即使是这种情况，公司也应当与薛某协商尽快安排其岗位，并按时发放待岗期间工资。但公司并没有这么做，也无证据显示公司已停工停产。

而且，在薛某待岗的数月期间，公司一直声称董事长在国外，公司无法决定薛某的去向。但薛某提出辞呈后公司又马上批复，这显然有故意刁难、逼劳动者辞职之嫌。

因此，本案中，该公司已构成违法单方变更劳动合同和未及时足额支付劳动报酬情形。据《劳动合同法》第38条及第46条规定，用人单位有“未及时足额支付劳动报酬”情形的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当根据劳动者工作年限向劳动者支付经济补偿。

最终，仲裁委支持了薛某的请求，裁定公司按规定支付薛某待岗工资及解除劳动合同的经济补偿。（浙江省杭州市江干区人社局 唐学基）