基本案情：

唐某于2017年3月进入江苏省某物业有限公司从事保安工作，双方签订的书面劳动合同中约定工资标准为2470元/月，公司未为唐某办理社会保险。因唐某所在岗位时有加班，因此劳动合同还约定在2470元/月工资标准中包含一份固定的“加班工资”200元/月。

2017年8月，唐某在工作中被玻璃割伤右手腕，2017年11月经当地人社局认定为工伤，2018年3月经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残，停工留薪期7个月。物业公司按照2270元/月标准支付其停工留薪期工资。

2018年5月27日，唐某书面通知物业公司解除劳动合同，理由为未依法支付停工留薪期工资待遇。2018年6月21日，唐某申请劳动争议仲裁，请求裁决物业公司补足停工留薪期工资差额1400元，即在7个月的停工留薪期工资中补足每月200元的“加班工资”，支付未足额发放停工留薪期工资的经济补偿，并支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。

物业公司对于唐某主张的其他工伤待遇并无争议，但对于停工留薪期工资差额不予认可。公司认为，因唐某工伤在家休息，不存在加班情形，故公司扣除200元/月“加班工资”，按2270元/月标准支付其停工留薪期工资，不违反法律规定，无需补足，更不用支付经济补偿。

裁决结果：

经仲裁委调解，双方达成和解协议。

争议焦点：

物业公司向唐某支付停工留薪期工资，是否应包含工资标准中每月固定的“加班工资”？

案件评析：

对于该案件的争议焦点，存在以下两种观点。

第一种观点认为，停工留薪期工资，应包含“加班工资”。《工伤保险条例》第33条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。虽然唐某未加班，但双方约定的200元/月“加班工资”属于工资固定组成，因此属于原工资福利待遇的一部分，物业公司不能在停工留薪期内扣除，应当足额支付。

第二种观点认为，停工留薪期工资，不应包含“加班工资”。虽然《工伤保险条例》明确规定，停工留薪期内原工资福利待遇不变，如何理解“原工资待遇不变”，应以当地地方性法规的相关规定为准。物业公司所在地为江苏省，《江苏省工资支付条例》第29条规定，工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资；第63条规定，“正常劳动”是指劳动者按照依法签订的劳动合同，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。本案中，加班不属于“法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动”，唐某在停工留薪期内不存在加班情形，因此200元/月“加班工资”理应扣除，停工留薪期工资标准应为2270元/月。

笔者赞同第一种观点。首先，《工伤保险条例》的立法本意为保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。停工留薪期工资是法律规定劳动者享受的待遇，应得到合法保障。其次，本案中，双方虽然约定有200元/月的“加班工资”，但这并不是按照《劳动法》第44条规定的标准，严格按照实际加班时长计算出的法律意义上的加班工资，而是唐某工资收入的固定组成。这意味着只要他正常出勤，不论是否加班、加班时长多少，都会有这份“加班工资”，因此应视为物业公司给予其享受的基本工资待遇，也符合《江苏省工资支付条例》中“正常劳动”应获得的工资福利待遇的范畴，属于“原工资福利待遇”，故不应扣除。

本案经仲裁员协调，双方均接受了停工留薪期工资应包含这份“加班工资”的意见，最终达成一致，握手言和。（江苏省镇江市人社局江苏省镇江新区劳动人事争议仲裁院 陈志坚 赵晶）