“我今年以来每月的工资都在5000元以上了呀，怎么才给我这么点？”“这是公司解除劳动合同给你的代通知金，又不是真的‘工资’，怎么能和你以前的工资比较？”

人力资源部刘经理的一番说辞，让王某心中的不满变成了疑惑。

王某是这家公司销售部的员工，最近，公司决定搬迁至外地，于是与员工进行是否随迁的协商。王某因为家在当地，明确提出不同意随公司搬迁。因此，公司向他发出通知，称因劳动合同无法继续履行，公司将根据《劳动合同法》第40条规定，额外支付他一个月工资和经济补偿，从即日起解除劳动合同。王某对此并无意见，但在拿到公司给他的补偿结算表后，王某却提出了异议。原来，公司额外支付的一个月工资，是按双方劳动合同中约定的基本工资2000元给付的。他去找刘经理理论，但刘经理的理由是，王某今年来业绩较好，所以每个月的绩效工资高，造成每月工资都在5000元以上；但计算代通知金时却不能算入绩效工资。“公司现在就要和你解除劳动合同了，接下来一个月你哪还可能有绩效？额外支付的当然只能是基本工资了。”

刘经理的理由让王某不知该如何辩驳。他来到当地劳动保障监察机构，咨询公司的理由是否有问题。监察员告诉他，公司的理由站不住脚。《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。若用人单位选择了额外支付劳动者一个月工资，则应该按照《劳动合同法实施条例》第20条规定，根据该劳动者上一个月的工资标准确定其额外支付的数额。因此，王某所在公司以劳动合同中的基本工资为标准是错误的。

最终，经过监察员的释法，王某拿到了根据自己上月工资计算的代通知金。