根据自治区、市关于构建和谐劳动关系和推进社会治安综合治理，深化平安大武口建设总体部署和要求，大武口区劳动人事争议仲裁院在上级业务主管部门的全力支持下，在区委政府的正确领导下，全面贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，以推进和完善仲裁院建设为突破口，建立和健全各级劳动争议调解组织为基础，规范劳动人事争议案件的处理，现就大武口区劳动争议调裁工作举措及存在问题分析如下：

一、劳动争议调裁工作基本情况

（一）案件办理情况。2017年至2018年3月底，大武口区劳动人事争议仲裁委员会共立案受理各类劳动争议案件112起，其中：解除劳动关系争议案53件、社会保险争议案件18件（含工伤待遇争议14件）、追索劳动报酬争议案件33件、确认劳动关系案5件、工资待遇3件；已结案102件，其中：裁决处理43件，调解处理65件（基层劳动争议调解组织调解处理17件），共为175名劳动者处理各项应得待遇款为711万元。受市人力资源和社会保障局委托，受理工伤认定初审案件9起；劳动人事争议仲裁办案窗口现已接待劳动人事争议咨询近600人次。

（二）案件增减情况。2017年案件总量增长有所放缓，2018年一季度受劳动监察执法部门机构改革业务下沉影响，案件数量同期增长了54%，劳动争议处理难度进一步加大。主要体现在劳动者诉求事项明显增多，最高申请仲裁诉求达到13项之多，个案所涉及争议内容比较广泛，争议处理难度进一步加大。

（三）案件争议焦点。劳动报酬、社会保险待遇、确认劳动关系、解除劳动关系等案件仍然成为争议焦点。在涉及劳动报酬的争议案件中，尤其以拖欠工资和社保居多，追索加班工资案也呈上升趋势。随着区域经济整体的不景气，网络经济快速发展致使实体店的经营愈发艰难，另《劳动合同法》实施以来区域最低工资标准的提高，致使人工成本显著增加，许多企业收紧用工，加班成常态，加之工资发放不规范，也成为引发争议的诱因。

二、劳动争议调裁工作亮点举措

（一）调裁回访，案结事了人和重落实。典型案例，某工程管理所、环卫站、办事处、禁毒办、四所小学等单位先后被聘用职工投诉，申诉焦点集中为未签订劳动合同、未缴纳社会保险、以现金补贴代替社会保险缴纳、所发工资未达到最低工资标准、协议不缴纳工伤保险等，造成被追索经济补偿金、失业金损失、最低工资差额、工亡及各类工伤补贴金、二倍工资等各项应得待遇款。在裁审每起仲裁案件“前中后”，主动与单位负责人联系，以案说法，普及法律法规，帮助完善用工制度，目前以上几家单位实现90%的合同签约，保障最低工资标准，依法缴纳各项社保，真正实现了仲裁回访案结事了人和的目标。

（二）走访企业，规范用工管理受欢迎。自2017年以来，劳动仲裁与监察、就创部门联合走进恒达纺织、和君纵达、大窑饮品等六家招商企业，金河化工、西北骏马等三家调整重组企业，通过与企业高层座谈交流，从劳动合同签订、社会保险缴纳、工资薪酬发放、休息休假保障等方面，以负面案例的后果，告知企业正确规避“高成本”用工，引导企业健全劳动保障制度，依法依规用工，同时为走访企业送去求职人员、招聘岗位、技能培训等人社惠及企业的政策信息，这种“走访建议”工作法，得到了企业管理层的认可。

（三）搭借平台，开展普法宣传常态化。以依法治区、依法行政为构建和谐劳动关系工作契机，依托法治城区、法治人社工作创建，着力发挥“法律进机关”在人社系统“指挥棒”的作用，在全力做好“七五”普法工作的同时，搭借各类招聘会和培训班、人社“掌上微”公众号、人社大学堂等平台，结合12333人社全国统一咨询日、3•15消费者权益保护日、禁毒日、12•4国家宪法日等主题活动，继续普及《劳动人事争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》等法律法规的宣传，促使劳资双方多学法、能懂法、会用法、不违法、自普法。

三、劳动争议纠纷存在的问题及成因

（一）劳资纠纷问题特征。一是劳动争议个人案呈现群体复杂化。部分劳动者认为靠个人维权和正常的争议解决方式难以解决个人诉求，因而以团体争议案件的方式诉求。二是新生代职工逐渐成为争议当事人的主体。新生代工人逐渐成为人力资源市场主力军，他们具有明显的网络时代特征，文化程度相对较高，思想相对活跃，维权意识强，加之部分企业管理不规范，易引发劳动争议。三是机关事业单位编制外用工争议增多。目前机关、事业单位的长期临时工、编制外用工，要求与单位建立无固定期限劳动合同和实现同工同酬，因缺乏明确的政策界限及历史遗留等原因，处理起来非常困难。

（二）劳资纠纷矛盾原因。一是部分用工单位内部管理仍不规范，社会责任感不强；二是部分基层劳动争议调解组织预防调解劳动纠纷的作用未能有效发挥；三是政府相关部门联动不足，未形成合力；四是部分企业主和劳动者学法用法意识还比较淡薄，未依法依规用工。

（三）调裁体系存在问题。一是法律文书送达困难，涉及部分关停企业的劳动争议纠纷案件从立案受理到在法律文书送达，以及裁决后法律文书送达上均有很大困难，如公告送达成本高，时间长；二是案件调裁尺度不一，在适用法律法规中，部分案件调裁尺度有别于法院，例如解除劳动合同经济补偿金计算年限上；三是仲裁队伍有待加强，劳动保障仲裁队伍因工作年限、办案经验、专业知识等因素导致的掌握适用法律法规及调裁能力参差不齐。

四、解决劳动争议纠纷意见建议

（一）建议搭建统一的网络公示公告信息平台。随着国家淘汰落后产能企业关停并转及区域经济整体下滑，部分非公企业关停后无法联系，在处理劳资纠纷时法律文书送达困难，这时候只能采用公告送达，可是随着不见面审判等快捷便民的工作方法推广，劳资双方对案件程序简易度、时间进度等要求越来越高，另外公告送达也增加了仲裁案件的办案成本，建议学习借鉴江浙泸经验，利用“互联网+”手段，从自治区层面搭建统一的网络公告公示信息化平台，将劳动争议仲裁案件从立案受理、法律文书公告送达、案件裁审调处都能快捷的通过网络平台将相关信息传递给劳资双方当事人。

（二）建议自上而下建立统一标准的裁审尺度。当事人申请补缴社会保险费诉求，五市及各县区目前部分仲裁院有支持的，也有不支持予以驳回的，可中国劳动人事争议仲裁司微信公众号上发布的仲裁案件中都是给予支持的，因此建议对有争议的案件诉求统一出台文件规范调裁尺度。裁审尺度的不统一，不仅使百姓心有疑虑，也无从法达到“案结事了人和”的目标，还可能造成人社部门公信力的缺失。

（三）建议稳定仲裁员队伍严格规范仲裁员编制。劳动人事争议仲裁工作，其工作性质本身要求干部队伍专业性要强、职业素养要高、自身底气要硬、学法用法钻研要勤等特点，据了解，目前各市县的仲裁院有仲裁工作人员2-4名，而培养一个合格的仲裁员至少需要3-5年时间，这就急需加强稳定仲裁队伍，规范仲裁员编制。因此建议建立能加强稳定仲裁队伍人员的可行性机制，避免因升职、外调、借调等原因导致频繁更替仲裁工作人员，给构建和谐劳动关系带来隐患。（大武口区人力资源和社会保障局 李燊）