基本案情

2015年10月14日，吴某入职某科技公司，担任商务合作经理，双方签订了期限自2015年10月14日起至2018年10月13日止的劳动合同。劳动合同约定：吴某的主要工作是推销公司产品，属外勤人员，工作地点为青岛；月基本工资为7000元，绩效工资为1500元；若吴某在工作中连续旷工达到2日，科技公司有权解除劳动合同。另外，该公司的网络考勤管理制度规定，公司外勤人员均不需到公司坐班，采用网络考勤，即通过手机登录考勤软件打卡考勤，根据GPS定位显示打卡地点不在住所即视为上班，否则视为旷工。

2016年9月19日、20日，该公司打卡系统显示吴某的打卡地点与吴某的住所相距仅10米，科技公司认为吴某是在其住所打卡，属于旷工，遂于2016年10月18日以旷工为由通知吴某解除劳动合同。吴某认可打卡地点离住所很近，但主张这两次打卡都是在离住所不远处工作时打卡，并非旷工。

另外，吴某还认为，从2016年8月起，其岗位调整为城市经理（仍属于外勤人员）。城市经理的每月绩效工资数额为8000元，但科技公司仍按照原先每月1500元支付，应予补发。吴某的依据是两份公司对其岗位变动通知的电子邮件、绩效考核城市经理版打印件（无科技公司印章印迹）。科技公司则否认给吴某变动过岗位，认为吴某提供的岗位变动通知电子邮件系电子证据，可以随意改动，并不真实。双方协商未果，吴某遂提起劳动争议仲裁。

仲裁请求

确认科技公司解除劳动合同的行为违法，并支付违法解除劳动合同赔偿金28000元；支付2016年8月、9月绩效工资差额13000元。

处理结果

仲裁委裁决科技公司的解除劳动合同行为违法，以月工资8500元为基数，支付吴某赔偿金25500元；驳回吴某的其他仲裁请求。

仲裁理由

本案争议焦点是：如何确认吴某是否在其住所打卡？电子邮件是否可以直接作为认定事实的证据？

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，科技公司以旷工为由单方面解除劳动合同，该公司有责任举证旷工事实的发生。虽然科技公司向仲裁庭提交的打卡明细记录表是真实的，但是科技公司的网络考勤管理制度未明确GPS误差在多少米范围内视为在住所打卡。因此，仲裁庭认为公司认定吴某在相距其住所10米之处打卡为“在住所打卡”缺乏依据，科技公司以吴某旷工为由解除劳动合同证据不足。

仲裁实践中，仲裁庭应当对当事人提交的电子证据进行真实性、合法性、关联性的审查。本案中，吴某主张2016年8月起岗位变动导致绩效工资上涨，并提交了岗位变动通知电子邮件及绩效考核城市经理版打印件。其中，岗位变动通知电子邮件系电子证据，具有不稳定性及易变动性，又未经公证，仲裁庭无法核实该证据发送人、接收人的网络身份与现实身份的同一性，亦无其他关联证据与之形成完整的证据链，所以仲裁庭无法确认该电子证据的真实性及完整性。另外，KPI考核城市经理版打印件无印章印迹且未获得科技公司认可，该证据的真实性也不能确认，且与吴某有关岗位变动的主张并无直接关联。因此，吴某关于岗位变动导致绩效工资上涨的主张缺乏有效证据的证明，仲裁庭未予采信。

综上所述，仲裁庭依法裁决确认科技公司违法解除劳动合同，并裁决科技公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金；驳回吴某的其他仲裁请求。（山东省青岛市劳动人事争议仲裁委员会 王丽玮）