追求共赢与平衡也是一种弹性　　

一种将早晨上班时间推迟半小时或下午下班时间提早半小时的冬令上班制在上海的一些企业悄然兴起，让员工可以避寒御冬。

　　上海某家庭服务公司将原本17：30分的下班时间提前到17时，上班时间不变。该公司表示，这种作息制度一直要持续到明年农历正月十五之后。

　　另外一家律师事务所也有同样的做法——让员工晚半小时上班。

　　在被戏称没有冬季的广州，也有企业推行类似做法。从11月1日起，广州某家居集团开始实行每天下班时间由原来的17：30变成17：15，不需要提早上班，中午休息时间也没有减少。据介绍，这样的上班制度将一直持续到春节假期后。

　　——《新闻晨报》11月18日大洋网11月21日《北京晚报》11月20日

　　评析：

　　据报道，新闻中这些公司的做法几乎赢得了员工一边倒的赞誉。

　　这种工作制一定程度上迎合了当下职场人对“错峰上下班”的期待。尤其在新闻里这些企业所属的大城市中，早晚通勤交通压力大，上下班犹如经历一场场战斗，实在让上班族筋疲力尽。这短时间的错峰，可能就意味着多一些缓冲、少一些拥挤，对享受这个制度的员工和其他上班族来说，都是有利的。

　　值得注意的是，这些新闻中的企业的冬令时工作制与欧美国家实行的冬令时并非同一事物。后者与通常意义上的夏令时，是根据冬夏日照时间的长短将时针前调或拨回一个小时的计时方式，并不会对工作的实际时长产生影响。而新闻中企业的冬令时工作制则有一个共同特点：是在缩短工作时间基础上的推迟上班时间或提早下班时间，实际上是给了员工更多的休息时间。这才是冬令时工作制获得好评的更重要原因。

　　实际上，这也是弹性工作制的一种体现。所谓弹性工作制，并不仅仅包括在家工作、上班不打卡等在工作场所、工作时间上给予劳动者极大宽容的管理方式，也包括这种在工作时长上的微调。所谓弹性，也并不意味着企业一定要在管理上付出巨大的成本，或迎合某种不符合企业实际的管理形式，而是意味着用人单位在力所能及的范围内追求员工利益与企业利益的平衡。

　　从这个意义上来说，新闻中那些由于经营性质和岗位要求，必须实行坐班制的企业，为员工利益着想作出的这些让步，虽然看似微小，也同样值得称道和借鉴。

 

　　政策探索提供制度整合的契机

　　11月21日，北京市正式下发《关于贯彻落实〈北京市居家养老服务条例〉的实施意见》。该实施意见提出，政府支持家庭履行照料责任，完善职工带薪休假制度，方便子女在老年人术后康复、临终关怀等特殊时期直接照顾老年人。

　　——《北京晨报》11月22日

　　评析：

　　北京市通过完善带薪休假制度方便子女照顾老人的政策，早在今年9月《北京市“十三五”时期老龄事业发展规划》中就有体现。规划中指出，鼓励用人单位给予员工在其老年长辈生日、老年节以及需要康复服务、临终关怀服务支持时探亲休假。

　　实际上，在此之前，全国不少地区都在不同的立法和政策中体现了类似的思路，这种政策中提及的“带薪休假”也因此被人们称为“孝老假”。

　　今年5月，河南省通过的本地新计生条例中明确，独生子女的父母年满60周岁后，住院治疗期间，给予其子女每年累计不超过20日的护理假，护理假期间视为出勤。

　　今年7月公布的《安徽省“十三五”养老服务业发展规划》(征求意见稿)中也明确，安徽省将制定相关政策，鼓励子女与父母就近居住或共同生活，子女照顾失能父母将享受带薪休假或政府补贴。

　　江苏省也在探索制定家庭养老支持政策，通过子女照料失能老年父母的带薪休假制度等，鼓励家庭成员更好地赡养老人。

　　通过完善劳动者休假制度来解决孝老问题，不仅让我们看到了制度温情，也看到了政策探索的勇气。各地政策出台后，舆论普遍积极评价，但也存在一些疑问，其中最核心的，就是当下带薪休假制度在很多用人单位中尚且难以落实的背景下，“孝老假”岂不更是水中月、镜中花？

　　这或许是“孝老假”政策落地的难点，但也可能是休假制度整合的一个契机。比如，当下“探亲假”执行中的问题深受舆论质疑，能否通过对探亲假的重新梳理和修订法条，将其整合到带薪休假制度这个大框架中去？能否通过执法上的强化和宣传上的跟进，让广大用人单位进一步意识到法律对于劳动者休假权的强制保障，也进一步意识到保障劳动者休假权对于社会文明和人文伦理的重要意义？能否在“孝老假”的落实中，通过政府的合理补贴，减少用人单位在这方面的成本，让带薪休假的必要性更能成为社会共识？

　　这些问题的答案，关系到“孝老假”的现实性，也承载着劳动者对于整个带薪休假制度的期待。

 

　　虚拟网络中的员工管理同样应有“度”

　　河北省邢台市第四医院的职工向媒体爆料，称医院今年实施了一项《初期微转型全员执行标准》，强制要求职工关注邢台市第四医院的5个微信公众号，而且要每天转发公众号内容并发布至少两条相关原创到朋友圈。即使是在下班时间，也要原创和转发相关的推广内容。医院还要求员工疯狂添加微信好友，每人每周加好友不低于350人，最后要加满5000名微信好友。如果没有按照规定完成任务，就扣工资。

　　该员工提供的“医务科”QQ群聊天记录显示，该项《标准》包括时间标准、执行标准和处罚标准，有着十分细化的考核要求。而院方则回应，没完成任务是不能领取专项奖金，但不属于“扣工资”。

　　——中国新闻网10月19日《劳动报》10月25日

　　评析：

　　这一问题如果从法律角度考虑，可能会涉及考核微信营销成绩是否合法、减少专项奖励是否属于克扣工资等问题。孰是孰非仍有待于事实与法条的检验。

　　但这一问题又不应单从法律角度来看。近年来，越来越多的企业意识到移动互联网在职场社交、雇主形象塑造中的重要作用，不仅通过移动社交软件对内进行员工管理和员工服务，对外进行企业形象宣传，也将管理的触角延伸到员工的网络社交行为上，要求员工的网络行为也要符合一定的企业管理需求。这本无可厚非，但关键在于“度”，即对员工在虚拟网络中的行为的管理，也应与对员工现实行为的管理一样，不能超出“与工作相关”这一空间限制，更不能侵犯员工的隐私权与网络行为的自主权。但近年来，违背这一原则的事件却层出不穷：今年8月，山东济南某公司200多名员工因未对总经理的微博进行评论被罚款；更早之前，还有劳动者因在微信朋友圈抱怨公司伙食差被辞退的事件发生。而去年，那则因怀疑员工在朋友圈抱怨工作而辞退员工引起的劳动争议，更是舆论热议的话题。这些事件和新闻中的这则强迫员工为公司做微信营销一样，用人单位管理的粗暴和简单化几乎如出一辙。

　　究其原因，是由于互联网的虚拟化和开放性，个人在网络中的行为几乎是透明的，用人单位无法监察员工在自己家中或现实社交领域中的作为，但却能很轻易地了解员工在网络中的言行，对这些言行的控制似乎也就变得更直接了。

　　但透明不等于公私不分，技术上的无障碍更不等于管理上的无边界。无论是现实还是网络，总有些领域是管理触角不应该用强硬的态度介入的。管理是通过各种方式让员工达成公司对他们的要求，最终服务于公司的经营目标。各种方式中，既包括强制要求员工遵守规则，也包括引导和激励。对于打上私人烙印的移动社交领域，首当其冲的当然是划定底线，杜绝员工在网络上出现诋毁企业、破坏企业形象等行为。但在此原则之外，则应多采取激励措施引导员工言行，或通过创新参与方式的手段，吸引员工自觉为公司形象作宣传。在这个虚拟空间中，管理既然要介入，就应多管齐下，而非单一化。

 

　　超时工作为何不得人心

　　由于担心长期工作导致过度疲劳、有损健康甚至引发精神疾病，不少美国公司出台不同措施，鼓励员工休假。

　　软件公司FullContact宣布，每年“足额”休完年假的员工可获得7500美元奖金；除了休假期间照发薪水，旅游网站AfarMedia还为休假员工提供2000美元的现金补贴。房屋分享平台Airbnb每3个月给予每名员工相当于500美元的网站积分，鼓励他们外出度假期间使用公司网站上的资源；弗吉尼亚州的金融服务公司MotleyFool每个月抽出一名员工，要求这名员工在下一个月连续休假两个星期。

　　——《解放日报》10月11日

　　评析：

　　在这则消息出现的前后，国内外的一些知名企业纷纷被报道存在罔顾劳动者休息权的事件，这其中的对比耐人寻味。

　　先有国内的几家知名互联网企业下发通知，实行朝九晚九、一周上六天班，而且多付出的劳动时间并没有任何加班费和补贴的“996”工作制，后有某电脑品牌企业拟定“奋进者计划”，鼓励员工申请6×12小时工作制、放弃休年假，并且“春节、国庆等大假期还需随叫随到，无条件加班……”而在日本，一家知名广告公司也因员工不堪沉重的加班压力自杀而陷入争议的漩涡。

　　与这些新闻中的企业相比，美国这些公司的做法可谓非常人性化。但对于“鼓励带薪休假”为何值得称道、“强制无偿加班”为何不得人心，如果答案仅止步于管理的合法性与人性化标准，未免流于表面。

　　根据现有的研究成果，工作时间长短与工作绩效之间并无线性的直接联系。劳逸结合的劳动者才能发挥最大潜力，却是普遍被认可的一个管理原则。从这个角度说，要求超时工作无疑是违背规律的低级管理方式。

　　更重要的是，超时工作会给员工职业认同感和团队利益带来弊端。今年6月，管理学者艾琳·里德与拉克希米·拉马拉杰发表于《哈佛商业评论》的一篇研究成果提出，要求员工牺牲休息时间和休假超时加班的运营方式，会迫使员工成为社会学家所描述的“理想员工”（idealworker）。在这一压力下，逆来顺受者会变得身份感单一，缺乏对其他人的认同，从而不能成为指导新加入团队员工的好导师；阳奉阴违者则会缺乏安全感和参与感，不仅无法成为好的管理人员，也会因为其行为隐性破坏公司文化的统一性；而公开对抗者，在自身职业发展受阻的同时，也会让团队中的其他人对这种运营方式产生质疑。

　　相反的是，如果员工可以按照自己的意愿划分工作和生活界限，公司也能够从中获益：增强员工的复原力、创造力和工作满意度，从而带来更高的员工参与度、团队中更开放的人际关系和更多成功路径。对此，企业应该在文化上鼓励员工认同自己包括职业身份、家庭身份和公民身份在内的多重身份；在考核上量化工作结果而非时间，以此减少对隐瞒者的激励，降低公开者所承担的代价；在制度上主动保护员工的非工作时间和个人生活。

　　从这个意义上说，新闻中的美国企业的做法切中了上述措施的要求，自然会显得技高一筹。而对于更广大的企业来说，认清超时工作的隐藏风险，理解员工对于工作生活平衡的意愿，是更迫切的课题。（孟晓蕊/文 小米/图）