美世达信员工福利公司开展的“2015/2016走近福利调研（2015/2016 Benefits Under the Lens Survey）”结果显示，许多用人单位的预期和员工的理解严重脱节，导致员工福利方案无法达到公司的预期效果。

　　调查显示，当用人单位被问及未来打算投资的福利领域时，员工福利自选占据榜首，百分比高达51%，接下来是创新福利(42%)、健康管理(40%)和财务支持(33%)。但调查显示，许多公司的福利政策却无法达到预期效果，88%的员工并不珍惜和重视用人单位提供的福利。其主要原因在于以下三点：

　　福利政策缺乏明确的指引

　　大多数雇主心里似乎都有明确的目标，但是在制定福利方案的过程中却缺乏明确的指引，导致员工福利管理和预期目标之间不存在明显的关联。70%的受访者很难定义能够与员工产生共鸣的策略，89%的受访者称资源有限，无法制定福利策略，81%的受访者很难证明福利投资回报率。

　　而且，HR部门的受访者认为，在制定福利策略和未来的发展方向方面，他们不具备决策权。70%的HR受访者表示他们的决策权有限，而34%则表示在福利方面，他们几乎得不到管理团队的支持。

　　没有清晰的品牌和沟通策略

　　超过70%的受访公司声称他们对福利进行了品牌化。然而，更深入的调查揭示了他们关于品牌化概念的一些误解。27%的公司称其将“推出一致性的本土化福利方案”视为品牌化。但实际上，在不同国家和地区推出一致性的福利方案只是确保在组织范围内实现共同目标，并非品牌化。16%的公司认为“将全球化的定位运用于地区”代表品牌化。虽然确实有必要在全球化的治理框架下实施福利方案，但这也并非品牌化。

　　调查指出，如果没有被员工所接受的福利品牌，且缺乏良好的沟通和策略，福利价值就会减弱，用人单位就难以最大程度地实现提高员工满意度和认同度的目标。

　　缺乏数据分析

　　调查显示，大多数用人单位收集了各种各样的数据，却几乎没有使用数据，或是没有通过分析有效的数据得到他们想要的结果。

　　其中，1/3的用人单位完全没有衡量员工福利的价值或者投资回报率。当被问及在借助数据制定福利方案所受到的限制时，66%的用人单位表示缺乏数据是主要原因，接下来是所需数据不易获取(54%)，数据可信度低(46%)，以及缺乏资源、技能和人力资源投资(41%)。

　　对此，美世达信建议，当下大多数用人单位将重点放在对标同业者的福利计划、协商保单等方面，但是管理有效且可持续的员工福利计划所需要的远不止这些。除了需要了解现有员工的需求和所面临的挑战，用人单位应更加关注员工的未来需求，以及竞争格局和不断变化的监管要求。

　　该调查报告还建议企业参考以下四大要点，以便设计出卓有成效的员工福利策略：

　　考虑福利政策适应性、持续性和负担能力，在快速发展的经济形势和动态环境下，满足员工变化的需求；

　　考虑福利政策差异化和创新性，以便使用福利吸引并留住人才；

　　注重分析和衡量，使用可用数据设计适合员工的福利计划；

　　注重品牌和沟通，确保员工认可福利的价值。（美通）