案情：

黄先生是某软件技术公司的技术部经理。双方合同约定，黄先生在终止或解除合同后两年内，不得受聘于与软件技术公司行业和业务性质相同的其他用人单位，不得自己经营相同性质的业务；公司在劳动合同解除或终止后7日内，一次性支付黄先生竞业限制补偿金5万元，如果黄先生违反则要承担20万元的违约金。

2014年12月，黄先生因个人原因提出辞职，公司按照合同约定一次性支付黄先生竞业限制补偿金5万元。当时，当地的月最低工资标准为1600元。2015年6月，该公司发现黄先生已经是另外一家与其有竞争关系的公司的技术总监。于是，该公司将黄先生诉诸劳动争议仲裁部门。开庭审理当中，黄先生提出，法律规定，竞业限制补偿金应在竞业限制期限内按月支付，单位事先一次性支付是违法的，因此，自己没有义务遵守竞业限制约定。

那么，单位预先支付或一次性支付的做法能得到法律支持吗？

点评：

用人单位与劳动者可以约定在劳动者离职后进行竞业限制，但因该约定限制了劳动者的择业权，必须以用人单位支付竞业限制补偿作为对价。因此《劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

但是，本条款中关于竞业限制补偿金的支付时间，“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，是强制性规定还是倡导性规定，实践中一直存在分歧。有人认为，用人单位支付的竞业限制补偿金必须在竞业限制期内按月支付；有人认为，竞业限制补偿金也可以在竞业期内按年、按季支付，或者是一次性支付；也有人认为，只要单位与劳动者协商一致，竞业限制开始前或结束后支付补偿金，法律并不禁止。

笔者认为，“在竞业限制期内按月支付竞业限制补偿金”并非法律强制性规定，而是属于倡导性规定。《劳动合同法》第23条规定的竞业限制条款中，对竞业限制的有关约定用的是“可以”，在竞业限制补偿的支付时间上也不是表述为“应当”在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

法律之所以倡导用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，是基于竞业限制补偿金的支付目的而作出的设计。竞业限制补偿金的支付目的有两个：一是弥补劳动者因择业受到限制而可能遭受的工资损失；二是考虑到劳动者因择业受到限制，万一无法找到工作而支付的生活保障，用以维持劳动者一旦无法就业的生活需要。如果目的是前者，对竞业限制补偿金的支付时间自然可以不做严格要求；如果目的是后者，就必须对支付时间做严格设计，以保障劳动者的基本生活需要。

《劳动合同法》实施以前，法律对竞业限制补偿金的支付时间未作统一规定，《劳动合同法》则倡导采取竞业限制期内按月支付方式。按月支付对用人单位和劳动者双方都能起到有效的督促作用，体现了立法对协议履行过程的关注。但是，提前支付、一次性支付等支付方式，只要能起到竞业限制补偿金的两个支付目的，并且劳动者接受，同样也应视为有效的补偿金支付。与此同时，因为支付竞业限制补偿金是先义务，即劳动者履行竞业限制义务以用人单位按时、足额支付竞业限制补偿金为前提，所以，在竞业限制期限开始前就支付补偿金，也不应禁止。

当然，用人单位对于竞业限制条款的订立以及竞业限制补偿金的支付占据主动地位，很容易通过协议或企业内部制度设计来达到规避法律的目的。实践中不少用人单位给劳动者的补偿金都很低甚至就是劳动报酬的一部分。因此，应当严格将补偿金与劳动报酬相区分。前者是对劳动合同解除或终止后竞业限制期内的经济补偿，不得附加其他支付条件，其金额应当与劳动者在职时的岗位、工资收入、承担竞业限制的期限和范围等相符，一旦约定不得随意扣减；后者是对劳动者工作期间的报酬，数额根据劳动合同约定和企业用工制度确定。

对于约定在职期间发放或是解除合同时一次性支付的竞业限制补偿金，用人单位应当说明提前支付的原因，并就补偿金性质举证证明。当劳动者与用人单位就补偿金性质发生争议时，应当采信对用人单位不利的意见。例如，用人单位与劳动者约定工资月工资10000元，20%是竞业限制补偿金，这显然不能得到法律支持。但是，如果用人单位与劳动者约定月工资10000元，另外每月支付2000元作为竞业限制补偿金，这就是合法的（注：提前支付的最终累计，不得低于竞业限制期限与当地最低工资的积）。

本案中，该软件技术公司在劳动合同解除时一次性支付竞业限制补偿金，且月标准不低于当地最低工资，这显然不违法，黄先生违反了竞业限制约定，理应支付违约金。