案情：

肖某是某运输公司的员工，工作岗位为货车司机。2014年10月，肖某在工作中不幸受伤，经当地人社部门认定为工伤，并经劳动能力鉴定委员会鉴定为7级伤残。2015年3月，肖某康复并上班，由于其在事故中手臂致残，已经不适合驾驶车辆，运输公司决定将肖某的工作岗位调整为运输现场安全协调员。

但是在调岗后的工资待遇上，肖某和公司产生了分歧。肖某认为，自己是因工伤不能从事原工作的，调岗后的工资待遇仍应按原客车司机的工资标准，即5200元发放；公司则认为，肖某被调到安全协调员岗位后，所从事的工作比货车司机轻松，付出劳动相对少，所得工资相应降低，符合按劳分配原则。何况安全协调员的工资标准都是3500元左右。

那么，因工致残而调岗,工资待遇能降低吗？

点评：

因工致残的职工在岗位调整后能否降低其原工资待遇，实践中一直存在争议。一种意见认为，职工因工负伤是为用人单位利益而导致的意外伤害，不仅身心受到严重损害，而且还会引起劳动能力和生活技能明显下降。对工伤职工的工作岗位变动，不能简单地适用“随岗就薪”或“同工同酬”，而应根据其伤残程度和岗位要求，遵循合理性原则，安排工伤职工到力所能及的岗位，提供的工资福利待遇也不能使工伤职工降低原有的生活水平。另一种意见则认为，工伤职工已经因工伤获得了相应的权利，根据同工同酬的原则，在调岗后可以降低工资待遇。

笔者同意第二种观点，理由如下：

其一，工伤或因工致残的职工已经因工伤获得了相应的补偿。《工伤保险条例》第37条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金……（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。”上述待遇的支付，在一定程度上已经适当弥补了工伤职工因工致残后的收入水平降低。

其二，因工致残的职工已经获得了不同于普通职工的“额外权利”。《劳动合同法》第42条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。据此，因工致残的职工除存在《劳动合同法》第39条规定情形的，用人单位不得以其“不胜任工作”“医疗期期满”或单位“客观情况变化”“经济性裁员”等单方解除与因工致残职工的劳动合同关系。但是，如果是普通员工，当上述情况出现时，公司则可以解除其劳动合同。

其三，“易岗易薪”本身就是为了实现分配公平。《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”在不同的岗位上，劳动者的付出以及对单位的贡献不同，因此根据岗位确定工资待遇标准是工资分配的基本原则。如果工伤职工调岗后，仍然享受高于新岗位工资水平的待遇，这对新岗位上的其他职工来说，也会构成另外意义上的“不公平”。

其四，现行有效的法律并未规定“因工致残的职工在调岗后不能降低工资待遇或者需要维持某一标准的待遇”。原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第24条第2款曾规定：“职工因工致残被鉴定为五级至十级的，原则上由企业安排适当工作，因伤残造成本人工资降低时，由所在单位发给在职伤残补助金，标准为工资降低部分的百分之九十，本人技能提高而晋升工资时，在职伤残补助金予以保留。”但是，《企业职工工伤保险试行办法》已经废止，《社会保险法》以及《工伤保险条例》中并未保留这一规定。新的法规取消这一规定，本身也说明其存在一定的不合理性。

当然，对工伤职工调岗降薪还必须遵循一定的原则：一是调岗的必要性原则。工伤职工因工致残后，如果仍然能够继续胜任原工作岗位，用人单位则不得以其伤残而调岗。二是合理性原则。工伤职工确实需要调整岗位时，应当结合其伤残状况以及其专业特长，在合理范围内为员工提供工作岗位，避免新调岗位与原岗位存在太大的差异。三是同岗待遇就高原则。工伤职工调到新的工作岗位后，基于“同工同酬”的原因可能其工资标准降低。但是，如果在同一岗位的工资标准上存在“级差”，用人单位应当按照同岗工资的最高等级标准确定工伤职工在新岗位上的工资标准。