【案情简介】

苏某是某公司的技术员。2014年12月，苏某在新产品的研发中就某项技术问题与分管副经理发生争执。副经理认为苏某在众人面前反驳自己让自己下不来台，遂对苏某提出批评。但苏某认为自己就事论事没有错。2014年12月31日，苏某收到公司解除劳动合同通知单，解除理由为苏某违反公司的规章制度。苏某在律师的帮助下申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、未支付经济补偿金的50%额外经济补偿金等。

【观点交锋】

就案情而言，苏某所在公司的确存在违法解除劳动合同的情形。那么，苏某的仲裁请求是否该被全部支持呢？这涉及到“50%额外经济补偿金”的相关规定是否还继续适用的问题。

原劳动部于1994年12月颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第10条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”

2008年实施的《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

在《劳动合同法》对用人单位违法解除劳动合同有新的罚则的前提下，“50%额外经济补偿金”的规定是否还有法律效力？能否与违法解除劳动合同的赔偿金同时适用？对这一问题，存在不同的法律理解和裁判观点。

第一种观点认为，不应再执行“50%额外经济补偿金”的规定。理由是《劳动合同法》颁布前，“50%额外经济补偿金”实际是惩罚性赔偿的规定。根据该法条，劳动者可实际获得1.5倍的经济补偿金。《劳动合同法》颁布后，这一惩罚性赔偿的规定已经被违法解除劳动合同的赔偿金取代。从法的层级效力分析，法律的效力当然高于文件的效力，所以，只适用《劳动合同法》中的赔偿金即可。

第二种观点认为，两者应当同时适用，“50%额外经济补偿金”以赔偿金的标准计发。理由是：[1994]481号文件没有废止，“50%额外经济补偿金”就是有效的规定，《劳动合同法》也没有关于不得获得双重赔偿金的规定。所以，如果劳动者被违法解除劳动合同，即能够获得赔偿金，在用人单位没有依法支付赔偿金的前提下，劳动者就能按照赔偿金的数额获得“50%额外经济补偿金”，因为赔偿金是按照经济补偿金的标准为计算基础的。

第三种观点认为，两者应当同时适用，但是“50%额外经济补偿金”以经济补偿金的标准计发。理由是：[1994]481号文件没有废止，《劳动合同法》也没有禁止性的规定。劳动者被违法解除劳动合同后依法获得赔偿金，同时，因用人单位没有依法支付经济补偿金或赔偿金，劳动者有权依照[1994]481号文件获得额外经济补偿金。但是，因为[1994]481号文件第10条明确规定须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金，所以，应当按照经济补偿金的标准计发“50%额外经济补偿金”。

第四种观点认为，“50%额外经济补偿金”应当继续适用，但是由于与赔偿金适用的法律条件不同，二者不能同时适用。

【焦点辨析】

笔者认同第四种观点。理由如下：

一是二者适用的基础和条件不同。“50%额外经济补偿金”基于经济补偿金欠付的违法行为；违法解除合同赔偿金则基于违法解除劳动合同的违法行为。“50%额外经济补偿金”的支付前提是用人单位解除劳动合同时，劳动者依法能够获得经济补偿金，而用人单位没有支付或没有足额支付；赔偿金的支付前提是用人单位违反法律规定解除劳动合同，不包括经济补偿金是否支付的情况。二是二者不是同类法律概念。“50%额外经济补偿金”虽然也含有惩罚性的性质，但仍属于经济补偿范畴；违法解除的赔偿金则属于典型的赔偿范畴。

根据上述理由，二者不能同时适用。当申请人仅主张用人单位按规定支付经济补偿金时，其同时主张的“50%额外经济补偿金”的请求具有合理性和关联性。对于符合领取经济补偿条件的劳动者，仲裁机构应当同时支持经济补偿金和额外经济补偿金。当申请人主张违法解除合同的赔偿金时，其同时主张的“50%额外经济补偿金”的请求不具有合理性和关联性。而且《劳动合同法实施条例》第25条规定:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”因此，基于经济补偿金而延伸的“50%额外经济补偿金”，在这一条件下没有计算的基础。所以，对于符合领取赔偿金条件的劳动者，仲裁机构应当支持赔偿金，而不再支持“50%额外经济补偿金”。

【处理结果】

仲裁委裁决，支持苏某关于公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，驳回其50%额外经济补偿金的支付请求。（高翔 宁夏劳动人事争议仲裁院）