小余是某公司审计部职员，对于小余来说，得到这份工作非常不易，历时两个月连续投递简历、多番笔试加面试之后小余才成为公司试用员工中的一员。但在填写 《员工入职登记表》中的 “婚姻状况”一栏时，已婚的小余却矛盾万千。出于对职场潜排斥 “已婚未育”女员工的担心，小余在表格中填上了 “否”。半年之后小余发现自己怀孕了，考虑到公司知道事实后可能会解除她的劳动合同，便没有向公司告知实情。但她频繁的妊娠反应和屡次出现的工作失误，让公司十分不解。经过一番调查，公司发现小余在入职前就已经结婚，根据 《员工入职登记表》中标明的 “凡所述信息与实际情况不符的，属欺骗行为，公司有权依据制度即时解除劳动关系，并不支付任何经济补偿”的规定向小余送达了 《解除劳动合同通知书》。小余认为公司的做法严重违反劳动法律，且具有就业歧视性，要求公司撤销决定，继续履行原劳动合同。

那么，员工隐瞒婚姻状况，公司能否无补偿即时解除劳动合同？

界定公司的做法是否侵犯员工的就业权利，是否具有就业歧视的 “嫌疑”， 首先需要考察用人单位是否可以以婚姻状况作为聘用的条件。根据 《就业促进法》第27条的规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，如果公司在招聘之初就明确概不录用已婚女员工，并以此为由解聘小余的，就违反了法律的规定，具有就业歧视性质。但公司显然是按照一般条件录用之后予以解聘，而不是在录用之初因婚姻状况解除对小余的继续聘用，与法律对就业歧视的界定具有明显差别。

其次，需要考察公司解除小余劳动合同的真正理由。公司在 《入职申请表》中明确要求员工负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，公司将视作欺骗行为予以处分。因此，当公司发现小余在婚姻状况上隐瞒事实予以解除劳动合同时，解除的理由是欺骗行为与欺骗事实的客观存在，而不是小余的婚姻状态到底是已婚还是未婚。如果公司的规章制度中具备欺骗行为属于严重违反规章制度，并可以解除劳动合同的规定，公司可以依法行使用人自主权，解除其劳动关系，不涉及就业歧视的问题。

企业作为社会组成的一部分，对处于孕期、产期、哺乳期内的女员工负有保护的义务，法律对此也有明确规定。如果不出现员工过错的情形，用人单位不得降低基本工资，不能解除或终止劳动合同，在不符合法定的调整岗位要求时，用人单位不得单方作出调岗调薪的决定等。因此，劳动者无需担心用人单位得知自己已婚就会对自己差别对待，相反，可以随时采取司法救济手段保护自己的合法权益。而企业一方，虽然法律对特殊人群、特定劳动者有着特殊性的保护，但企业仍然在很多方面具有自主管理权，需要通过规章制度、合同、文本等管理工具在每一个人力资源的管理环节加以完善，做到降低风险、减少损失。尤其是出现本案这种容易涉及就业歧视、女职工三期等敏感问题时，用人单位作出的每一个决定不仅要考虑法律依据的保障，更要从人性化管理的角度权衡，防止在仲裁、诉讼中因缺乏合理性而无奈败诉。

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