王某与某保险公司签订了期限为2022年5月5日至2025年5月4日的劳动合同，约定试用期3个月，劳动合同后附“职位说明书”“不符合录用条件知晓确认书”“员工手册”等作为附件。2022年6月30日，公司以王某在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。王某申请仲裁，主张其不存在试用期不符合录用条件的情形，公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
在仲裁委处理中，公司仅提供“新员工试用期内首月表现评估表”“新员工试用期工作计划及考核标准”作为证据。“新员工试用期内首月表现评估表”只有单位的负面评价，没有王某的确认信息；“新员工试用期工作计划及考核标准”包含9项录用条件，其中个人自评部分显示6项合格、3项未填写，公司考评部分显示8项合格、1项不合格，且该“标准”中未明确各项录用条件的考核权重，亦未明确考核结果是评判王某是否符合录用条件的依据。
仲裁结果
劳动人事争议仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
本案中，公司未说明王某的表现是否符合劳动合同以及劳动合同附件中约定的录用条件，而“新员工试用期内首月表现评估表”“新员工试用期工作计划及考核标准”并非公司规章制度或双方劳动合同约定内容；这两份证据中仅有打分和评价，并没有明确王某是否符合录用条件，且不合格的考核结果和负面评价均为公司单方作出，并无其他证据支撑，也没有得到王某确认。
因此，公司提交的现有证据不能证明王某在试用期内不符合录用条件，公司以此为由解除劳动合同缺乏事实根据和法律依据，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
管理建议
在试用期内，用人单位依法设定录用条件、公正合规考核评价、正确应用考核结果，有助于提升试用效率，减少争议风险，招聘适岗人才。因此，用人单位应做到以下几点：
录用条件合法明确。根据法律规定和用人单位实际用工条件，制定具有企业共性和具体岗位个性的录用条件。录用条件要明确、具体、量化，具备可操作性，切忌出现“工作能力较强、工作积极性较高”等空泛、抽象化的表述，可以将与规章制度、出勤率、岗位职责、目标任务、绩效指标、工作参与度等相关的共性标准和技能、职称、资格证书、语言要求、对某一技术的掌握程度等个性标准纳入录用条件。
考核评测规范公正。制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等，严格落实考核程序。考核时间不得超过试用期限。考核内容参照录用条件，全面考察劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质。考核方式不限于日常观察、笔试面谈、工作实绩测算、民主评估等，可以采取量化计算的方法，通过数据体现劳动者的考核结果，客观公正反映劳动者的工作态度、工作质量、工作效率和岗位匹配度。
及时告知考核结果。录用条件、考核方案和考核结果关系到劳动合同的继续履行或解除，属于涉及劳动者重大利益的条款，劳动者具有知情权，用人单位需向劳动者公示。如用人单位与劳动者约定试用期，可以在订立书面劳动合同时明确约定录用条件与考核方案。试用期内的考核结果应以书面形式完整呈现，具备量化、可视化和评价性，并及时传达给劳动者，同时，还需畅通劳动者的异议申诉和协商反馈渠道。
