对于患病员工，用人单位一般都会批准其休假治疗。这样做既是对员工的体贴关爱，也是对相关法律法规规定义务的履行。艾虹（化名）生病后，公司严格按照企业规章制度对她的休假治病事宜进行审批。可是，她的病情一直不见好转，加之她患的抑郁症，表面看起来又不像什么大病，因此，建议她到北京一家专科医院进行复查。

“公司怀疑我‘泡’病假，要求我到指定医院复查并完善请假手续。”艾虹说，她按照人事主管的要求到所在区医院进行复查，但公司认为她没有按照要求去做。后来，她到北京另外一家主治精神疾病的专科医院进行复查，公司仍以不符合要求为由再次拒收她的请假申请。接下来，公司便以连续旷工3天构成严重违纪解除了她的劳动合同。由此，双方发生争议。

法院认为，对员工提交的病假证明的真实性进行核实系用人单位的权利和职责。在艾虹已提交专科医院的《病假证明书》的情况下，公司仍要求其到公司自行指定的医院复核不具有合理性，亦忽视了对患病职工的身心关怀。因公司无正当理由不接收请假并解除劳动合同构成违法，故令公司支付艾虹经济赔偿45517.81元。1月21日，二审法院终审维持原判。

合同约定解聘条件 员工否认构成违纪

2013年7月1日，艾虹与公司签订劳动合同，岗位为汽车装配工。此后，双方续签期限至2021年6月30日的劳动合同。合同约定艾虹在签订本合同时对公司规章制度已阅知，且公司采用以下途径中的任何一种方式对规章制度和劳动纪律进行公示，其均予以认同并承诺定期阅读和遵守：1.员工手册；2.公司内部电子局域网；3.劳动合同的约定附件等。

此外，公司提交职代会《员工手册》修订版及参会人员签到表、《员工违纪处理管理办法》等，证明艾虹已知晓并承诺遵守公司规章制度，应知晓连续旷工3个工作日将导致劳动合同解除的后果。

艾虹称对上述证据的真实性和证明目的均不予认可，称其没有在参会人员签到表上签字，公司也没有告知过她，她既没有收到《员工手册》也没有接受过相关培训。

公司提交2017年6月至2019年6月的考勤表显示，艾虹2019年6月20日、21日、22日连续3天旷工。公司根据《员工手册》和《员工违纪处理管理办法》决定与艾虹解除劳动合同。

艾虹对考勤表的真实性认可，但对定性其构成旷工不认可，称其当时在休病假并非旷工。

怀疑员工小病大养 指定医院进行复查

艾虹不服公司解聘决定，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁庭审中，公司提交的手机短信载明：“艾虹你好，今天是2019年5月28日，根据公司要求，员工因病连续休假10个工作日或当月累计达到15个工作日仍需休假的，除住院治疗外，必须经公司指定区级医院检查复核。按照单位陪同复查，考虑区医院的建议，公司本着员工关怀的理念，帮助你查询北京相关医院，现请你到北京某医院进行复核，并于6月3日下班前提供该医院复核相关病假请假手续，其中包括挂号、病历、缴费发票、病休证明、X光片结果等材料。否则，公司按照旷工处理。”

公司提交的《催告复核通知书》显示：“艾虹：今天是2019年6月10日，根据公司规定，你须到指定医院检查复核，若有需要单位可陪同复查，现请你于6月15日下班前提供该医院复核相关病假请假手续有关材料。届时，如未提交复核病假请假手续，连续旷工满3个工作日将构成严重违纪，依据制度规定可解除劳动合同。”

艾虹对复核通知书、短信记录真实性认可，但人事主管董某告诉她必须经区医院检查复核，所以，她就到区医院进行复核。事后，公司说她未到指定医院复核构成旷工，这种认定违背事实。

艾虹提交区医院出具的《诊断证明书》载明，其就诊日期为2019年6月3日，临床诊断为焦虑（抑郁）状态、失眠，建议按医嘱服用药物、休息一月、随诊。北京某精神病医院出具的《病假证明书》载明，其处于抑郁状态，建议休假30天，落款日期为2019年6月12日。

公司质疑《诊断证明书》的真实性，称其通知艾虹前往指定医院进行复核而非区医院。公司认为，诊断证明仅仅是医生对生病职工病休提出的建议，但不是病休的决定书。根据相关规定，职工因生病需要休假的，公司具有合法的审核批准权利，在此份诊断证明书以前，公司获知艾虹以抑郁症为由长期泡病假，且活动明显不符合病理的特征，在此前提下，公司才提出合理的异议，并要求艾虹作出合理的解释。因艾虹没有作出合理解释，公司才为其指定医院进行复核。由于艾虹没有提交证据证明其病情达到必须离岗休治的程度，其擅自离岗构成旷工。

公司针对《病假证明书》质证称，艾虹在劳动仲裁开庭前并未向公司出示过，公司作出解除劳动合同决定时无从知道艾虹拥有该份材料，公司仅能根据当时的情况对艾虹作出相应的处理。

艾虹提交2019年6月5日其与人事主管董某的谈话录音，证明公司指定区医院复核，她已经去过区医院。此后，公司又要求她去指定医院，她向公司递交诊断证明书，公司拒收。

此外，艾虹提交2019年6月17日其丈夫蔡某与人事主管董某的谈话视频，证明蔡某向公司提交《病假证明书》的情况。该视频显示，董某拒收该证明，称应当提交公司指定医院的病假证明。

结合查明的案情，仲裁机构裁决公司支付艾虹违法解除劳动关系赔偿金45517.81元。公司对该裁决有异议，向一审法院提起诉讼。

即使未到指定医院 复查结果依然有效

经查，艾虹持区医院出具的《诊断证明书》向公司履行请假手续，公司以其未提交指定医院复诊结果为由不予收取。后艾虹家人持某精神专科医院出具的《病假证明书》向公司履行请假手续，公司仍以艾虹未提交公司指定的专科医院诊断结果为由不予收取。

一审法院认为，对员工提交的病假证明的真实性进行核实系用人单位的权利和职责。在艾虹已提交专科医院的《病假证明书》的情况下，公司仍要求艾虹到其自行指定的医院复核不具有合理性，亦忽视了对患病职工的身心关怀。艾虹持有区医院的《诊断证明书》和精神病医院的《病假证明书》向公司履行请假手续，公司无正当理由不予接收，应当视为艾虹已经履行了相应的请假手续，故确认艾虹2019年6月3日至2019年7月11日系休病假。

公司称其解除劳动合同的理由是艾虹连续旷工3天，一审法院认为，该解除理由无事实依据，艾虹主张公司违法解除劳动合同具有事实依据，应当予以采信。据此，判决公司应当向艾虹支付违法解除劳动合同赔偿金45517.81元。

公司不服该判决提起上诉，二审法院认为，公司对艾虹病假存疑后有权要求复核，但其坚持要求艾虹仅可去某指定医院复核，缺乏合理性。再者，公司拒收艾虹复核后的专科医院证明书亦无正当理由，故判决驳回上诉，维持原判。

（据劳动午报消息 劳动午报记者赵新政）