根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位有单方解除有过失行为的员工的权利。但在实务中，一些用人单位对犯大错的员工，却因害怕“惹事”不敢解除劳动合同，或是因解除事实依据不充分、适用条文不准确、操作程序不合法，吃了官司。笔者认为，用人单位应从以下三个方面入手，规范单方解除有过失员工劳动合同的行为。
建立健全规章制度
《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。而相当一部分用人单位没有制度，或是只有简单的规章制度。其中很多用人单位与劳动者解除劳动合同时只是发一份简单的通知，非常笼统地表明劳动者严重违反了规章制度，适用的制度依据很模糊。
笔者认为，健全的规章制度应该包括劳动合同、工资、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩等方面内容，且需合法合理又不违背公序良俗。同时，制度的实施还应是明确、具体、可操作性强的，避免出现诸如“员工严重违反员工纪律、严重损害公司利益、存在重大过失行为时就开除”等模糊性条款，应将过错行为一一对应警告、记过、记大过、解除劳动合同等不同层级的处分。
用人单位在制定规章制度过程时，须将起草的规章制度提交职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商，广泛征求意见，并将职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商规章制度事项时的签到记录、会议纪要、视频图片等证据留存。
《劳动合同法》第四条第四款要求用人单位将规章制度公示或者告知劳动者，但笔者不建议用人单位将“公示”作为告知的必选项，毕竟用人单位要举证“公示”行为的合法性，更为复杂；用人单位可以采用直接明了的方法，如由劳动者签收成册的规章制度，进行关于规章制度的内部培训（注明培训时间、培训内容和培训人信息），进行规章制度考试等方式，留存劳动者知悉规章制度的证据。
在劳动者有过错时收集、固定证据
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位对作出解除劳动合同决定负有举证义务，即用人单位要证明解除劳动合同的事实、理由充分，所以用人单位须充分收集并固定劳动者违反规章制度的证据。
一般来说，违规劳动者提供的“检讨书”“违纪情况说明”是仲裁委采纳的最直接、最有力的证据；用人单位与劳动者的书面谈话记录、物证、证人证言、主体明确的录音录像、公安部门对劳动者的违法行为的处理证明和结果等，都可以作为违规的佐证。
合法履行解除劳动合同程序
部分用人单位在履行解除程序方面不合法，有的仅仅用微信消息告知劳动者已被解除劳动合同，还有的仅在办公场所用张贴公告的方法告知。笔者接触到的案例也表明，解除劳动合同通知书的表述是否正确、解除劳动合同时是否告知工会、是否正确送达通知等履行解除程序上的细节，是相当一部分用人单位容易忽略的地方，也是导致很多用人单位在仲裁和诉讼中败诉的原因。
正确履行解除劳动合同程序需遵循以下几点：首先，制作书面解除劳动合同通知书，解除事由表述须充分，违规证据须确凿，适用规章制度、法律条文需准确；其次，须将解除劳动合同的理由通知工会，听取、研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会；再其次，以正确的告知方式，包括当面告知、邮政邮寄送达、新闻媒体公告等送达方式通知劳动者本人；最后，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
在员工有过错的前提下，用人单位单方依法解除劳动合同，是法律法规赋予用人单位的法定权利。用人单位可参照上面的做法，依步骤、依程序，合法地与违规劳动者解除合同，维护用人单位的合法权益。
（广东省广州市从化区人社局 戴广波）
