员工用餐时间 能否计入工作时间
案例：
2019年3月，上海某物业公司遭员工举报称，存在未按规定支付门岗保安加班工资的情况。
在劳动保障监察人员调查时，公司相关负责人称，门岗保安的工作模式分为早晚两种班次，早班员工的工作时间为6∶00至18∶00，晚班员工的工作时间为18∶00到次日6∶00，每班均包含2次各1小时的用餐时间，每名保安每周工作四班。因此，剔除用餐时间后，核算下来每名员工每周工作40小时，不存在加班；关于工作时间及用餐时间的相关内容已在员工手册中有详细规定。
但经查，门岗保安在每班工作中其实享受不到两小时自由用餐或离岗休息的时间。劳动保障监察人员要求该公司重新核算员工的工作时间，并责令公司补发员工的加班工资。
来源：2019-07-17《劳动报》
评析：
本案的争议焦点为，门岗保安的用餐时间是否应当算入工作时间？
依据《劳动法》第三十六条以及国务院《关于职工工作时间的规定》第三条，我国工时制标准为每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
在遵从工时制标准的前提下，企业可以根据自身情况制定关于工作时间与休息休假的规章制度。本案中物业公司的每周四班工作制、早晚班时长、用餐时长，均属于公司规章制度中关于工作时间的规定。从规定内容本身来看是符合劳动者每周工作时间40小时的工时限制的。
但是，每班12小时、每周工作四班的工作方式，属于集中工作集中休息，不属于每天工作8小时的标准工时，物业公司应当去申请综合计算工时工作制；若没有申请却执行这一工时制度，即使劳动者每周工作不超过40小时，也存在每天工作超过8小时的情形，需要支付加班费。同时，如果职工可以自主安排每班两小时的就餐或休息时间，则就餐时间不属于工作时间。但本案中职工并没有享受到自由安排用餐和离岗休息的时间，则就餐时间属于工作时间，存在加班现象。
员工自愿不签劳动合同 这样的协议无效
案例：
某物流运输公司要与员工谢某签订劳动合同。但谢某拒绝。无奈之下，公司让谢某出具一份自愿放弃签订书面劳动合同的声明。谢某照办并在声明上签名。
工作半年后，谢某提起仲裁申请，要求公司赔偿他未签订劳动合同的第二倍工资。
公司认为谢某当初已经承诺放弃签订劳动合同，公司不应该支付赔偿。
仲裁委裁决，因公司没有在谢某拒绝签订劳动合同时终止劳动关系，属于违法，应依法向谢某支付未签订劳动合同的第二倍工资。
来源：2019-08-11《辽宁职工报》
评析：
本案件属于《劳动合同法》实施以来因职工原因未签订劳动合同的典型案件。
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”通过该规定可以看出，签订书面劳动合同是用人单位和劳动者的法定义务，该义务并不因任何情形而豁免。所谓因职工原因未签劳动合同，虽可以证明职工在未签劳动合同的事实上存在过错，但不能改变未签劳动合同的事实和未签劳动合同企业需要承担的法律后果。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，本案中，谢某声明放弃签订劳动合同的承诺，不能对抗未签订书面劳动合同的事实，公司要支付双倍工资。
当然，谢某的行为属于违反诚信原则。谢某的不诚信行为日后可能导致其再就业面临障碍。
通过互联网接单 与公司不一定有劳动关系
案例：
某资产管理公司经营长租公寓业务，因需对房屋进行清洁，故注册了微信公众号，在公众号上发布清洁需求的订单，保洁人员通过此平台接单。
张某于2017年8月起到资产管理公司的公寓内从事保洁工作。其劳动报酬根据订单完成量计算。
后张某申请劳动争议仲裁，要求确认自己与资产管理公司存在劳动关系。据张某陈述，其工作的区域是由其本人向资产管理公司提出，然后由该公司安排。保洁工作完成后，自己需拍照上传至微信公众号，以领取报酬。没有保洁派单时，其可以自由安排时间。本案中的证据显示，资产管理公司在派单前会通过微信群询问保洁人员是否可以正常上班。保洁人员在接单后，也可以要求转单。
最终，张某的请求被驳回。
来源：2019-07-10《劳动午报》
评析：
本案涉及互联网平台接单的典型表现方式。对于平台接单模式中劳动者和相关企业是否建立劳动关系不能一概而论。平台接单模式若仅仅面向相关企业的内部员工，则属于企业对内的一种管理方式以及考核方式，不影响劳动关系的实质；平台接单模式若面向不定向人群，且接单与否不具备强制性，则不一定属于劳动关系。
司法实践中，平台接单模式中的双方能否认定劳动关系，主要依据是原劳动部文件对于是否存在劳动关系的三要素判定原则。在平台接单模式中，双方一般都会符合法律、法规规定的主体资格，接单劳动者提供的劳动也都是相关企业业务的组成部分，所以判定的关键就是双方“是否存在管理与被管理的关系”，即是否存在“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”。若答案为肯定的，则应判定为劳动关系。
本案中，依据张某的陈述，其工作具有独立性，是否接单、接单后是否自己完成都具有自主性，双方不存在管理与被管理的关系，因此，其申请认定劳动关系的诉求被驳回。
合伙人不愿承担公司债务 可否被解除劳动合同
案例：
2015年6月29日，黄某进入某信息技术公司，从事技术总监岗位工作，双方签订的劳动合同中含股权协议。根据股权协议，在黄某完成一个技术任务后，公司股东应向黄某转让5%的股份作为技术股份。至2016年3月，黄某已经满足技术入股条件。由于公司负债，在2016年3月的股东会议上，该公司制作了一份《公司股东会决议》，上面写着，全体股东同意，从2016年4月1日起，公司的合伙人团队（包括总经理、市场总监、黄某）如果愿意承担公司债务的，继续留任原职，在公司盈利前不再领取工资；否则自动退出合伙人团队，离开公司。黄某不同意，也未在上述《公司股东会决议》处签名。
2016年5月20日，该公司书面通知黄某，以他不愿共同承担公司债务、不同意不领工资继续为公司服务为由，与其解除“合作关系”。同日，公司再次以短信形式向黄某发出通知：“下午开始，你不需要来上班了。”
黄某认为公司此举是违法解除劳动合同，于是申请仲裁。最终，经过仲裁及一审、二审，法院支持了黄某要求的支付拖欠的工资、违法解除劳动合同的赔偿金的请求。
来源：2019-07-23《河北工人报》
评析：
本案涉及劳动关系与股东关系竞合下企业的管理错乱问题。黄某属于公司的员工，其劳动权益应当获得保障。基于双方约定，黄某符合技术入股的条件，又成为公司的股东之一（案例中称为“合伙人”）。因此，黄某在公司有双重身份。
在公司经营困难的情况下，股东会议决定“合伙人团队”在公司盈利前不领取工资的决定，实质上并不属于公司经营行为的决定，而是用股东会形式决定“合伙人”的劳动权益，本身属于无效行为。
《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”“合伙人”在公司盈利前是否领取工资，主要看“合伙人”的意愿，不能看股东会的决议。在黄某本人明确表示拒绝的情况下，其本人的劳动权益应当得到维护。公司以黄某不同意股东会的决议为由解除劳动合同，属于违法行为，应支付赔偿金。
综上，基于劳动关系基础之上建立的承包关系、股权关系或合伙关系等，属于用人单位内部的经营机制或对职工的激励机制。在经营机制或激励机制下管理，不能侵犯劳动者基本权益，否则，用人单位将承担不利后果。
（白话劳动法工作室 白永亮）
