案例：
最近有这样一则新闻：业务员小羽为见客户，在时间紧张的情况下，多次采取了在公司微信群中请假的方式，却因违反了公司“员工需要以书面形式向部门领导请假并经批准”的规定，被公司认为构成“每月无故迟到、早退达4次以上，每季度达8次以上”这一严重违反规章制度的情形而解除劳动合同。小羽认为公司是违法解除劳动合同，双方发生劳动争议。劳动人事争议仲裁委支持了小羽的请求。单位不服提起诉讼，最终，本案经当地中院调解结案，双方解除劳动合同，公司支付经济补偿。
分析：
这一案例中涉及的是用人单位规章制度的合法性的问题。
出于对用人单位用工自主权的保障，《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者如严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。根据这一规定，不少用人单位在规章制度上大做文章，例如规定“旷工三次”“不以书面方式请假”等情形均属严重违反规章制度，并辅之以兜底条款。这些用人单位认为，一旦员工出现上述情形，用人单位可以即时解除劳动合同且不需支付任何赔偿或补偿。
如此做法看似具有法律依据，却存在明显漏洞。根据《劳动合同法》的立法精神，单位规章制度如欲成立，必须具备合法性、程序正当性、合理性三个前提。合法性是规章制度成立的首要条件，即规章制度不得违反既有法律法规和政策的规定。程序正当性是指规章制度在制订之时要经过职工代表大会或全体职工讨论通过，并向全体职工公示。合理性则指规章制度要贴合实际，不得强人所难，违背情理。因为，解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，将直接导致员工失去工作以及收入来源。如允许用人单位使用不合理的规章制度解雇员工，无疑会导致解除权滥用、劳动者权益难以保障。
案例中，劳动人事争议仲裁委、法院之所以在小羽违反“员工需要以书面形式向部门领导请假并经批准”规定的情况下仍判决公司单方解除劳动合同的行为违法，原因并不是该公司规章制度违反了法律法规和政策的规定或程序不正当，而是其不符合合理性要求。
至于如何判断规章制度是否合理，有何种行为才算达到严重违反程度，实践中并没有统一标准，必须结合行业特点、工作岗位等行为环境因素进行综合考量和具体分析。以抽烟为例，对于普通岗位的员工来说，该行为只能属于一般性违规，但对在易燃易爆环境如加油站工作的员工来说，却应属严重违反规章制度。考勤问题同样如此。“每月无故迟到、早退达4次以上、每季度达8次以上”对于必须在工位前才能开展工作的员工来说可属严重违规。但本案中，小羽的身份是业务员，工作的一项重要内容就是会见客户，工作地点、时间均带有明显的灵活性。从更好完成工作的角度考虑，用人单位在要求这类岗位员工基本遵守规章制度的前提下，应进行适当变通。
此外，用人单位在对员工违规行为进行惩罚时，还应同时考虑员工的主观过错程度以及该行为对企业生产经营的影响。如果员工不存在主观过错或过错程度较轻，且未对企业造成重大损失，则不应产生解除劳动合同的后果，否则同样有违合理性原则。本案中，小羽的过错仅在于未按单位要求书面履行请假手续且未经领导批准。但通过其在微信群公开请假的事实可知，小羽并不存在主观过错，行为更未对企业生产经营产生负面影响。因此，无论仲裁委，还是法院作出的判决及调解均是合法且合理的。
值得一提的是，虽然本案仲裁、诉讼两环节均作出了有利于员工的判决，但绝不意味着其他员工可以如小羽一般只需埋头工作而不在意制度。须知职场是讲究规则的地方，经过劳动关系双方共同商议制定的规章制度不仅是单位的内部法，是用人单位完善内部管理、提升工作质效的重要手段，还是劳动者维护自身权益的有力保障。在情况允许的情况下，遵守规章制度既是职场人职业素养的体现，也是让自己免去后续麻烦的前提。
（北京市京师律师事务所 王辉）
