刘某于2015年3月进入A公司，在不锈钢拉管岗位工作。双方签订了为期5年的技术培养服务协议，约定公司委派师傅对刘某进行技术培训和操作指导，培训和指导的主要内容为现场操作、制管设备的使用及维修、调模、装模、焊接技术等；还约定刘某在职培训期间预交材料损失费4000元，在每月工资中扣300元，扣满为止，服务期满后退还；若刘某服务期未满离开公司，材料损失费作为公司培养期间的损失补偿。

2017年7月，刘某以A公司拖欠工资及未缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，其中请求之一即要求A公司返还扣押的技术培训费。

笔者认为，本案中，公司应返还所谓的技术培训费，因为，他们所约定的技术培训服务期协议无效。

其理由是：从《劳动合同法》第22条规定的“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”可以看出，用人单位与劳动者约定培训服务期和违约金，应同时满足两个条件，一是用人单位具有为劳动者提供专项培训费用的事实，二是用人单位提供的专项培训费用应实际用于该劳动者技术培训。

《劳动合同法实施条例》第16条明确规定，专项培训费用包括用人单位为了劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。该培训费用具有可预见性，为刚性需要，它不同于职业培训过程中的不可预见性的损失费用。

而且，用人单位对劳动者进行的技术培训，应是发生在该劳动者为用人单位专项服务或再服务之前，培训的对象、内容是特定的，而不应该是在劳动者工作过程中的适用于所有新招劳动者的岗位适应性、操作性、熟练性等的职业培训。

本案中，用人单位对劳动者的岗位操作技能采用“以师带徒”的方式，既不存在为劳动者提供专项培训费用的事实，也不属于专业技术培训范畴。其实质为劳动者在获得用人单位提供的职业技能培训的同时，也为用人单位提供日常的劳动。在这种背景下，用人单位约定了服务期和违约金，并采取在每月发放的工资中预提一部分违约金，该行为实际是克扣工资，应予返还。（浙江省绍兴市上虞区劳动人事争议仲裁院 陈生荣）