每年年底，各用人单位都会进行年终考核，考核结果成为用人单位奖惩员工的重要依据。这关系到员工的职位升迁和收入多少，处理不当就会引发劳动争议。那么，如何正确进行年终考核？以下几个问题或许能提供一些思考。

年终考核与评判是否胜任工作是不是一回事

年终考核是指用人单位对照工作目标和绩效标准，评定一年来劳动者的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展状况。

是否胜任工作是指能否按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位应明确劳动者的岗位职责及所肩负的工作任务，并履行告知程序，围绕其工作岗位对劳动者的技能程度、工作业绩、基本履责等情况进行综合评价，判断是否胜任工作。

严格来说，年终考核和是否胜任工作概念上不是一回事，然而两者存在关联。一般认为，年终考核是否合格，可以作为评判员工是否胜任工作的依据。但除了年终考核之外，还应多方考量，综合评判。

年终考核不合格可否调岗调薪

《劳动合同法》第17条规定，工作内容、工作地点、劳动报酬是劳动合同必备条款。这就意味着，如果劳动者年终考核不合格，用人单位对劳动者工作岗位和劳动报酬进行调整应谨慎，应注意不同情形下的不同处理：

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”一般情况下，未经劳动者同意，用人单位不得单方调岗调薪。因此，用人单位应尽量用协商的方法调岗调薪。

《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这也就意味着，若用人单位的考核标准和程序比较完善，劳动者年终考核不合格，被认定为不胜任工作，用人单位也可依据该条款单方调岗并调整其岗位薪酬。

《劳动合同法》第4条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位可以依据其规章制度对员工行使管理权，但规章制度的产生必须符合法律规定，即“通过民主程序产生、内容不违反法律法规、劳动者须知晓”。用人单位可以在规章制度中规定年终考核不合格可进行调岗调薪，但对于年终考核不合格的认定和薪酬的调整，应合情合理、客观公正，避免主观恶意。

年终考核不合格，用人单位可否直接解除劳动合同

年终考核不合格，用人单位不可以直接解除劳动合同。《劳动合同法实施条例》第19条关于用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的14种情形中，并无年终考核不合格，用人单位可以此为由直接解除劳动合同的规定。

根据上述《劳动合同法》第40条规定，如果规章制度规定劳动者年终考核不合格将被认定为不能胜任工作，用人单位依据该条款解除劳动合同，也必须满足三个前提：劳动者被证明不能胜任工作；要经过培训或调整工作岗位；劳动者仍然不能胜任工作。这对用人单位的举证提出了更高要求。

年终考核不合格可否作为不续签的理由

劳动合同期满，劳动者和用人单位均可提出不续签劳动合同，对于年终考核不合格的劳动者，用人单位可以依据《劳动合同法》第44条相关规定不再续签劳动合同，但应注意无固定期限劳动合同的续签问题。

“三期”女职工的年终考核如何操作

女职工在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，对于“三期”女职工的年终考核应考虑到该群体的特殊性。例如，兼顾工作强度、工作时间、生理条件等因素，对于考核标准要适当调整；除法定情形外，不可随意克扣工资、调整工作岗位、解除劳动合同。（江苏省镇江市镇江新区劳动人事争议仲裁院 赵晶 笪如莎）