“你明明给我回邮件说‘收到了’，怎么这会又说我没履行请假手续构成旷工呢？”“我说的是收到你要继续请假的申请，但是后续你又没把病假单交来，怎么能算履行请假手续呢？”

虽然已经进入调解室，但小周和张经理仍然在互相质问。

小周所在的公司对于员工休病假有规定，要求员工必须在当地三甲医院就诊且向人事部提交医生开具的病假单。不久前，小周因为同一种疾病休了三次病假。第一次和第二次休假时，小周都提交了病假单，也很快得到了公司准假。但第三次休假时，小周觉得，他每次休假的理由都一样、去的医院也一样，连医生开具的病假单上病休建议时限都是一样的，公司也了解他的情况了，应该不需要再像前两次一样“走程序”了。于是这次休假，他只用邮件发了继续休假的申请给人事部张经理，却没有向公司提交病假单。张经理回复了他“收到了”三字就再无下文了。小周以为公司这就是准假了，便安心在家休假。

没想到病假还没休完，他却突然收到公司快递来的信函，称因他旷工5天以上严重违反公司规章制度，公司与他解除了劳动合同。小周气坏了，他来到公司质问张经理为何准假了还算旷工，张经理却表示，他并未完成请假手续。为这个问题双方争执不下。最后，小周提起劳动争议仲裁，要求公司撤回解除劳动合同决定。在案件处理中，虽然双方都有调解的意愿，但结却仍未解开，于是便有了开头的那一幕。

调解员了解到他们的争执焦点后，告诉他们，这件事中，小周的做法的确有很大问题。公司有权制定员工请休病假的相关规程，小周前两次休假都按照公司的制度来，也说明他知道请假要提交病假单。但最后一次休假却没有严格履行相应程序，且张经理回复的文字也并不能证明公司已准假，小周却擅自休假，因此过错较大。但公司在获悉员工请假意图后，没有进一步追要请假单据，也没有调查核实员工究竟为何不来上班，便认定为旷工，在处理上也是有些草率的。

在了解自己的错误之后，小周坦率地作出了道歉。最终，双方都解开了心结，公司撤回了处理决定，恢复了劳动关系。