调休，从文义解释看，是调整休息时间的意思。从我国现行规定看，国务院有权调整全民的休息时间，企业有权调整企业内部的休息时间。国家级的“调休”，主要用于节假日挪假；企业的“调休”则是因为安排员工在休息时间工作，须偿还的补休时间。本次《劳权》讨论的主要是企业的“调休”。

根据《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。纵观其他规定，与调休有关的少之又少，可以说，“调休”相较于有独立法规的带薪年休假，无论是在受关注程度还是法律地位上，影响力都小许多。正因为此，各企业操作时没有过多约束，有时甚至随心所欲，职工在面对涉嫌侵权行为时，也难以找到法律依据，争议由此而生。

调休当年用不完是否可以累计？法律没有相关规定，现实中各企业的操作也不统一，有的通过规章制度约定只有当年有效，有的可以无限期使用，但真正争议发生之后，是否有追溯时效，又是一个未知数。

调休是否可以由企业强制安排？职工申请调休企业是否可以不批？这在现实操作中，也是各有说法。有的认为要追根溯源，找出因何产生调休，然后参照相关规定执行；有的则认为应该和带薪年休假一样，企业拥有绝对的自主管理权，由此产生的争议也不少。

还有本期《劳权》讨论的一个焦点问题：调休期间的各种津贴奖金是否要发？按理说，大多数调休由加班而生，加班时，津贴奖金没有增加，调休时也不应该减少；而企业的说法则是津贴奖金是用于补贴上班职工的，没有上班自然不该有。谁都认为自己有理，却争不出个所以然，原因还是同一个：法律没有明细。

我们理解法律不可能穷尽所有，但也希望，不要因法律制度约束较少，让调休成为不法企业用来侵权的漏洞。统一的裁量标准和口径仍是规范企业调休制度的“利器”。（李轶捷）